CVDR102536_1Sociaal Statuut 2007nlregelingZeist2007-12-11ZeistDe Nieuwsbode d.d. 20-10-2010Sociaal Statuut 2007Ambtenarenwet art. 125; Gemeentewet art. 160; CAR/UWO art. 12:1:5college van burgemeester en wethoudersbestuur en recht2007-12-11De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en databankrecht2007-07-012020-01-01nieuwe regelingGeenGeenGeenSociaal Statuut 2007Sociaal Statuut 2007Artikel 1:1  DefinitiesIn dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de CAR, evenals de werknemer met wie de werkgever op grond van artikel 2:5 CAR een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

werkgever: de gemeente Zeist;

organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

publiekrechtelijketaakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

personelegevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;

salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het maximumbedrag dat de ambtenaar kan behalen in uitloopschaal en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen/vergoedingen, niet zijnde onkostenvergoedingen als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;

toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Zeist;

functiegebondentoelage: de toelage die de medewerker ontvangt in verband met het vervullen van zijn functie (bv toelage onregelmatige dienst);

persoonsgebondentoelage: de toelage die de medewerker ontvangt in verband met persoonlijke redenen;

functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving en eventueel bijbehorend competentieprofiel verricht en in welke functie hij is aangesteld voordat tot de reorganisatie is besloten;

ongewijzigdefunctie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

passendefunctie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één salarisschaalniveau lager zijn dan de oude functie;

geschiktefunctie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.;

mobiliteitsbeleid2007-2010: beleid zoals vastgesteld door het College van B&W;

mobiliteitscommissie: commissie die op grond van het mobiliteitsbeleid is ingesteld om de herplaatsing van herplaatsingskandidaten en vrijwillige mobiliteitskandidaten met in acht name van de afgesproken procedures te bewerkstelligen.

Plaatsingscommissie: commissie die is ingesteld om de herplaatsing van ambtenaren te bewerkstelligen bij organisatiewijzigingen, privatiseringen of publiekrechtelijke taakoverhevelingen en die bestaat uit één lid aangewezen door de werkgever, één lid gezamenlijk aangewezen door  het Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad en een door deze beide leden gezamenlijk aangewezen voorzitter;

CAR: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten;

GeorganiseerdOverleg: de commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;

Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

sociaalplan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2  WerkingssfeerLid 1 Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. Het sociaal statuut heeft tot doel de organisatiewijzigingen op een zorgvuldige en sociaal verantwoorde wijze te laten verlopen en de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan te ondervangen dan wel in te kaderen.Lid 2 Het sociaal statuut is niet van toepassing op medewerkers met wie bij de aanstelling  of functiewijziging schriftelijk afspraken zijn gemaakt over een mogelijke functiewijziging of functie-opheffing als gevolg van een organisatiewijziging.Artikel 1:3  Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijzigingHet College van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.Artikel 1:4  Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenarenHet College van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, herplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.Artikel 2:1  Onderzoek naar organisatiewijzigingLid 1 Als de werkgever het voornemen heeft de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.Lid 2 Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.Lid 3 De betrokken ambtenaren en de Ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.Lid 4 De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad.Artikel 2:2  Extern adviesIndien de werkgever voornemens is om over de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de  adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel 2:3  Overleg over de personele gevolgen en maatregelenLid 1 Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in de Ondernemingsraad overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.Lid 2 Als de Ondernemingsraad van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover naast het sociaal statuut aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, dan wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt.Lid 3 De leden van de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen. Artikel 2:4  Advies Ondernemingsraad over organisatiewijzigingLid 1 Indien en voor zover aan de orde op grond van artikel 25 WOR en/of het OR-reglement wordt,  voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd. Lid 2 De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. Lid 3 Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.Artikel 2:5  Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd OverlegTen aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakbonden geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Die onderwerpen die betrekking hebben op de organisatiewijziging zullen door de Ondernemingsraad worden behandeld; als het gaat om rechtspositionele onderwerpen is het Georganiseerd Overleg het eerste aanspreekpunt. Indien Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg afwijkende afspraken maken wordt de bestuurder / werkgever hierover schriftelijk geïnformeerd.Artikel 2:6  Kennisgeving en uitvoering besluitLid 1 Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, dan wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. Lid 2 Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden, tenzij de Ondernemingsraad anders aangeeft.Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstukDit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijzigingDe werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsingLid 1 De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

de ambtenaar wordt herplaatst in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

de ambtenaar wordt herplaatst in een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

de ambtenaar wordt herplaatst in een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

de ambtenaar wordt herplaatst in een geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie.

Lid 2 Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder 2 en 3 worden genomen met inachtneming van de herplaatsingprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4 en het mobiliteitsbeleid 2007-2010 van de Gemeente Zeist.Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsingLid 1 Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens in willekeurige volgorde rekening gehouden:

de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten, maar ook uit diens persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten;

de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Zeist;

het type dienstverband van de ambtenaar.

Lid 2 De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.Artikel 3:5 BelangstellingsregistratieVoordat (her)plaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.Artikel 3:6 Geen passende of geschikte functieLid 1 Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

bijscholing en omscholing;

een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

outplacementbegeleiding;

een passende of geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie;

tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

flankerende maatregelen.

Lid 2 De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding, die naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk zijn voor het vinden van een structurele oplossing, zijn voor rekening van de werkgever. De regeling opleidingsfaciliteiten is van toepassing.Lid 3 In de periode waarin gezocht wordt naar een structurele oplossing kan de ambtenaar tijdelijk worden belast met de uitvoering van andere werkzaamheden. Lid 4 Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR-UWO.Artikel 3:7 Verplichting ambtenaarLid 1 De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende of geschikte functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.Lid 2 Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van de aanvaarding van een passende of geschikte functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het College van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het College van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6 lid 1.Lid 3 De bepalingen geformuleerd in het vastgestelde mobiliteitsbeleid 2007-2010 zijn van toepassing. Artikel 3:8 SalarisgarantieLid 1 De ambtenaar die wordt herplaatst in een andere functie met een lager salarisniveau binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief binnen de functieschaal, zoals die voor hem golden in zijn oorspronkelijke functie op de dag voorafgaand aan de herplaatsing.Lid 2 Voorwaarde is dat de medewerker zich inspant om met de ondersteuning die hem door de werkgever wordt geboden, een andere functie – die vergelijkbaar is met de oorspronkelijke functie – te vinden. Minimaal een keer per jaar wordt dit geëvalueerd. Indien is gebleken bij de evaluatie na een periode van 3 jaar dat de medewerker aantoonbaar niet heeft meegewerkt, dan zal het hem gegarandeerde salaris volgens de geldende bepalingen van de Bezoldigingsregeling worden afgebouwd naar het salarisniveau van de door hem uitgeoefende functie. Als blijkt dat de werkgever aantoonbaar niet heeft voldaan aan zijn inspanningsverplichting, dan blijft de salarisgarantie onverkort voortduren. Lid 3 Als na een periode van twee keer drie jaar is gebleken dat, noch de werkgever, noch de werknemer nalatig zijn geweest bij het vinden van een andere functie, wordt na die periode van 6 jaar de salarisgarantie gecontinueerd. Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen/vergoedingenLid 1 Voor de ambtenaar die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen/vergoedingen. Lid 2 Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen/vergoedingen/vergoedingen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie op basis van de bezoldigingsregeling toegekend.Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen/vergoedingenDe ambtenaar die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen/vergoedingen, voorzover de bezoldiging in de nieuwe functie de oude bezoldiging niet overtreft.Artikel 3:11 OpleidingsfaciliteitenLid 1 De ambtenaar die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de opleidingsfaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.Lid 2 De ambtenaar die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die na toestemming van zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de opleidingsfaciliteitenregeling.Artikel 3:12 Aanvullende scholingDe werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is herplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.Artikel 3:13 Functie buiten de gemeentelijke organisatieLid 1 Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.Lid 2 De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de opleidingsfaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.Lid 3 Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, dan vult de werkgever de bruto bezoldiging volgens de hiernavolgende staffel aan tot aan het niveau van de bruto bezoldiging dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. Deze staffel is als volgt:

het 1e jaar wordt het salaris aangevuld tot maximaal 100% van de bruto oude bezoldiging

het 2e jaar: wordt het salaris aangevuld met een bedrag van 75% van het verschil tussen oude en nieuwe bezoldiging;

het 3e jaar: wordt het salaris aangevuld met een bedrag van 50 % van het verschil tussen oude en nieuwe bezoldiging.

De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt volgens de hiervoor genoemde staffel gedurende maximaal 3 jaar een aanvulling van zijn brutobezoldiging naar rato.Artikel 4:1  Advies over herplaatsingLid 1 De mobiliteitscommissie verzamelt alle volgens haar –in verband met herplaatsing -benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens (de door) het College van burgemeester en wethouders (gemandateerde) over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.Lid 2 (De door) Het College van burgemeester en wethouders (gemandateerde) informeert de ambtenaar schriftelijk over het advies van de mobiliteitscommissie over zijn herplaatsing.Artikel 4:2  Bedenkingen tegen voorstelLid 1 Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing,  kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij (de door)het College van burgemeester en wethouders (gemandateerde).Lid 2 De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het College van burgemeester en wethouders. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.Artikel 4:3  HerplaatsingsbesluitenLid 1 (De door) Het College van burgemeester en wethouders (gemandateerde) besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.Lid 2 De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.Lid 3 De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstukDit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.Artikel 5:2 WerkgelegenheidLid 1 De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.Lid 2 De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.Artikel 5:3 Sociaal planLid 1 Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de herplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.Lid 2 Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan, tenzij er tussen de ambtenaar en het College van burgemeester en wethouders overeenstemming bestaat. Artikel 5:4 RechtspositievergelijkingLid 1 Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.Lid 2 Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen/vergoedingen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.Lid 3 Indien de privaatrechtelijke onderneming in een periode tot 5 jaar na de privatiseringsdatum failliet gaat of anderszins haar werkzaamheden geheel of gedeeltelijk moet beëindigen waardoor de voormalig ambtenaar wordt ontslagen op basis van bedrijfseconomische redenen, dan zal werkgever zich maximaal inspannen om voor deze voormalige ambtenaren een passende of geschikte functie te vinden binnen of buiten haar organisatie.Lid 4 Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

netto-nettogarantie van het totale pakket van arbeidsvoorwaarden gedurende een nader te bepalen periode;

ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 6:1  HardheidsclausuleLid 1 In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het College van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.Lid 2 In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het College van burgemeester en wethouders.Artikel 6:2  CiteertitelDeze regeling wordt aangehaald als: 'Sociaal statuut gemeente Zeist 2007'.Artikel 6:3  InwerkingtredingLid 1 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2007. Lid 2 Het Sociaal statuut gemeente Zeist 2004/2 wordt ingetrokken met ingang van de datum van inwerkingtreding van het Sociaal statuut gemeente Zeist 2007.Lid 3 Het Sociaal statuut gemeente Zeist 2007 is vastgesteld door het College met de Collegebesluitnummer 07cv00857 d.d. 11-12-2007. Lid 4 In de vergadering d.d. 26-11-2007 is er overeenstemming bereikt over deze regeling met het Georganiseerd Overleg.Lid 5 Het Sociaal statuut 2007 wordt eind 2009 geëvalueerd en zonodig na overeenstemming met het Georganiseerd Overleg in aangepaste vorm vastgesteld.Artikel 1:1Definitie 'organisatiewijziging' Voor de definitie van organisatiewijziging is aangesloten bij artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. De toevoeging 'belangrijke' in de definitie van organisatiewijziging kan tot discussie leiden. Of een inkrimping, een wijziging van de werkzaamheden of een wijziging van de organisatiestructuur 'belangrijk' is, kan worden afgemeten aan:

de reikwijdte van de organisatiewijziging (hoeveel ambtenaren zijn erbij betrokken); indien de organisatiewijziging 5 of meer medewerkers betreft is het Sociaal Statuut van toepassing; dit geldt eveneens voor een afdelingsoverstijgende organisatiewijziging;

de ingrijpendheid van de organisatiewijziging (hoe ingrijpend zijn de gevolgen voor de betrokken ambtenaren).

Definitie 'publiekrechtelijke taakoverheveling' Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander publiekrechtelijk orgaan.Definitie ‘ongewijzigde functie’ Het gaat dan om een functie die in essentie gelijk is. Meer dan circa 80% van de tijdsbesteding binnen de functie is gelijkblijvend.Definitie ‘passende functie’ Bij het werk- en denkniveau gaat het om het werk- en denkniveau zoals dat in de functiebeschrijving en eventueel bijbehorend competentieprofiel is opgenomen. Definitie ‘geschikte functie’ Van een geschikte functie is ook sprake als de ambtenaar voor de functie geschikt te maken is door middel van bv. scholing, coaching on the job. In overleg met de leidinggevende van de afdeling waar de betreffende functie is, de mobiliteitscommissie en de medewerker zal worden afgesproken op welke wijze de medewerker in de functie kan groeien. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.Definitie ‘mobiliteitsbeleid 2007 – 2010’ Het mobiliteitsbeleid is met instemming van het Georganiseerd Overleg totstandgekomen. In dit stuk staan bepalingen die gelden bij vrijwillige mobiliteit, maar ook bij verplichte mobiliteit, zoals bv als de ambtenaar boventallig wordt als gevolg van een reorganisatie. Definitie ‘mobiliteitscommissie’ In het mobiliteitsbeleid 2007-2010 is de taak en samenstelling e.d. van de mobiliteitscommissie uitgewerkt. Definitie ‘herplaatsingscommissie’ In sociale plannen kan worden bepaald dat er specifieke plaatsingscommissies worden ingesteld door de werkgever . In deze plaatsingscommissie zit ook een lid dat door of namens de OR of Georganiseerd Overleg wordt aangewezen. Een dergelijke plaatsingscommissie zal in elk geval worden ingesteld bij organisatieveranderingen met gevolgen voor 5 of meer personen en bij privatiseringen of publiekrechtelijke taakoverhevelingen, tenzij met het Georganiseerd Overleg wordt afgesproken dat er geen plaatsingscommissie hoeft te worden ingesteld. De herplaatsingscommissie kan een advies vragen bij de loopbaanadviseur.Artikel 1:2Herindelingsoperaties worden van de werkingssfeer van het sociaal statuut uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart Sociaal Statuut cq sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO).Artikel 1:3De Gemeentewet  biedt gemeenten de mogelijkheid om een organisatieverordening vast te stellen, waarin de hoofdstructuur van de ambtelijke organisatie wordt vastgelegd. Het nader invullen van de hoofdstructuur - de inrichting van de onderdelen van de hoofdstructuur - is voorbehouden aan het College van burgemeester en wethouders. Bij een organisatieverandering zal bekeken moeten worden of de organisatieregeling moet worden aangepast aan de nieuwe structuur.Artikel 2:5De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de Ondernemingsraad, óf primair in het Georganiseerd Overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer moeten worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken worden gemaakt tussen de betrokken partijen (de werkgever, de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg). Binnen de gemeente Zeist zijn afspraken tussen de Ondernemingsraad en het Georganiseerd overleg vastgelegd in een convenant d.d. 19 maart 2007.Artikel 3:1Een 'interne' organisatiewijziging is een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn.Artikel 3:2Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.Artikel 3:3Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd. Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de reorganisatie dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn, te weten:

de functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt herplaatst naar een andere, passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolg van een inkrimping). De ambtenaar wordt óf geplaatst in zijn oorspronkelijke functie, óf in een andere, passende functie.

Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat niet voor alle herplaatsingskandidaten een passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.Artikel 3:4De manier waarop de gegevens als bedoeld in het eerste lid van dit artikel tegen elkaar zullen worden afgewogen door de mobiliteitscommissie of eventueel ingestelde herplaatsingscommissie, zal bij elke zich voordoende reorganisatie apart ingevuld moeten worden. Bij de ene reorganisatie zal de passendheid of geschiktheid in combinatie met de voorkeur van de ambtenaar het doorslaggevende plaatsingscriterium moeten zijn, terwijl bij de andere reorganisatie het criterium diensttijd beter op zijn plaats is. Bovendien is denkbaar dat voor verschillende functiegroepen verschillende plaatsingscriteria de doorslag zullen geven (bijvoorbeeld: 'geschiktheid' voor de leidinggevende functies, 'diensttijd' voor de overige functies). Ook is het zo dat het afwegen van de criteria alleen aan de orde is als er meer dan 1 geschikte kandidaat voor de functie is. Artikel 3:5Belangstelling voor een functie wordt door een ambtenaar soms ook al eerder kenbaar gemaakt aan zijn leidinggevende, bv. in het ontwikkelingsgesprek. Door het breder registreren van belangstelling van medewerkers kan ook bereikt worden dat er een “driehoeksruil” van functies plaatsvindt. Vb. Boventallige medewerker x is niet geschikt voor functie A, maar medewerker y is wel geschikt voor functie A. Medewerker x blijkt geschikt te zijn (of door middel van scholing / coaching geschikt te maken) voor de functie van medewerker y.Artikel 3:6In het eerste lid wordt gesproken over 'flankerende maatregelen'. Te denken valt bijvoorbeeld aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals:

een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer of verhuiskosten voor iemand die een baan aanvaardt bij een andere werkgever;

toekennen mobiliteitspremie;

faciliteiten voor opbouw eigen zaak;

faciliteiten voor sollicitatie-activiteiten;

plaatsing bij een ander publiek/privaatrechtelijk lichaam;

collegiale doorlening.

Lid 3 In het geval dat een medewerker tijdelijk wordt belast met andere werkzaamheden is artikel 15:1:10 CAR-UWO van toepassing.Lid 4 De werkgever kan pas tot eervol ontslag overgaan als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat er geen structurele oplossing voor een passende of geschikte functie kan worden gevonden. Het zoeken naar een passende of geschikte functie zal in een zo’n vroeg mogelijk stadium gestart worden. Uiteraard in overleg met de medewerker, de leidinggevende en de mobiliteitscommissie. Met het Georganiseerd Overleg is geen termijn afgesproken waarbinnen een structurele oplossing moet zijn gevonden. Zeer regelmatig zal in overleg met de mobiliteitscommissie, de medewerker en diens leidinggevende worden vastgesteld hoe het  onderzoek verloopt en welke activiteiten (nog) ondernomen kunnen en moeten worden teneinde een passende of geschikte functie te vinden. De werkgever zal tijdig aan de medewerker aangeven indien er geen structurele oplossing gevonden kan worden en zal worden overgegaan tot eervol ontslag.   Indien tot ontslag wordt overgegaan zijn de bepalingen m.b.t. ondermeer de opzegtermijn en eventuele uitkeringen van de op dat moment geldende CAR- UWO van toepassing. Artikel 3:7In het tweede lid wordt gesteld dat het College van burgemeester en wethouders melding kan maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van het feit dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6 lid 1. Deze melding kan de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, meenemen in het besluit tot het toekennen van een werkloosheidsuitkering. De facto kan dit betekenen dat de betrokken ambtenaar zijn recht op een WW-uitkering verliest en eventueel daardoor ook zijn  recht op een uitkering krachtens hoofdstuk 10a van de CAR-UWO. Anno oktober 2007 verricht het UWV de uitvoering van de WW-uitkering en de bovenwettelijke uitkering. Het UWV bepaalt of een WW- en bovenwettelijke uitkering wordt verstrekt en zo, ja de duur en hoogte van deze uitkering. Het stelsel van sociale zekerheidsuitkeringen is tevens inzet van CAO-onderhandelingen. Gedurende de looptijd van dit sociaal statuut 2007 en sociaal plan kunnen wijzigen in de betreffende CAR-UWO teksten worden doorgevoerd.  De datum van het ontslag is de peildatum voor de van toepassing zijnde wettelijke (CAO-) bepalingen.Artikel 3:9Functiegebonden toelagen/vergoedingen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen/vergoedingen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen/vergoedingen worden alleen afgebouwd, indien en voorzover het verdwijnen van de toelagen/vergoedingen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt of dat de nieuwe functie zelf hoger wordt bezoldigd. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen/vergoedingen) wordt dan afgebouwd.Artikel 4:2Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om - naar keuze schriftelijk of mondeling - zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.Artikel 5:2De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Uitgangspunt in dit overleg is dat het personeel het werk zal volgen. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen. Artikel 5:4In het derde lid krijgt de werkgever een verregaande inspanningsverplichting indien de overnemende partij binnen 5 jaar na de privatisering failliet gaat of om andere redenen de werkzaamheden van de onderneming moet beëindigen. Deze inspanningsverplichting kan er bv in bestaan;

dat de werkgever zich inspant om de evt gefailleerde voorziening in stand te (laten) houden;

dat de werkgever zich inspant de betreffende medewerker(s) te bemiddelen naar een andere passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie enz.;

dat werkgever voorafgaand aan de privatisering een gedegen onderzoek doen naar de (financiële) positie van mogelijke overname kandidaten;

dat werkgever een verplichting oplegt aan de overname kandidaat dat medewerkers van de gemeente Zeist binnen 3 jaar na de privatisering niet mogen worden ontslagen, tenzij dit aan eigen schuld of toedoen te wijten is.

In het vierde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie van het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden moet worden opgenomen. Er is hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector. Hiernaast kunnen in specifieke gevallen (individuele) maatwerkafspraken worden gemaakt.