| Overheidsorganisatie | Gemeente Reeuwijk |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Sociaal Statuut gemeente Reeuwijk 2008 |
| Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Reeuwijk 2008 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp |
Op grond van artikel 6:2, tweede lid, is deze regeling op 1 januari 2011 vervallen.
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 03-06-2008 | 01-01-2011 | Deze regeling is vervallen op 1 januari 2011. | 03-06-2008 Onbekend | Punt 8, B&W-vergadering 03-06-2008 |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Reeuwijk;
gelet op:
de Organisatieverordening van de gemeente Reeuwijk;
de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
de gemeentewet, met name artikel 160;
de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en uitwerkingsovereenkomst, met name de artikelen 8:4, 8:4:1, 12:1:5, 12:2 en 15:1:10;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg van 23 mei 2008;
besluit vast te stellen het navolgende:
Sociaal statuut gemeente Reeuwijk 2008
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
Medewerker: de ambtenaar zoals bedoeld in artikel 1:1 lid 1 sub a van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling/Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO).
Werkgever: de gemeente Reeuwijk.
Organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt voor tenminste 5 medewerkers.
Privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.
Publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.
Personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers.
Salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende salarisschaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWO.
Salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken.
Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen.
Toelagen: de toelagen, niet zijnde persoonlijke- of garantietoelagen, die de medewerker in verband met het vervullen van zijn functie ontvangt op grond van de CAR/UWO en aanverwante regelingen (bijvoorbeeld de toelage voor onregelmatige dienst).
Persoonlijke- en garantietoelagen: vaste toelagen die op persoonlijke titel verkregen zijn.
Functie: het samenstel van feitelijke taken en/of werkzaamheden dat de functiehouder op basis van zijn functiebeschrijving dient uit te voeren.
Ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde.
Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau aan die van de huidige functie, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie.
Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen.
Georganiseerd Overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO.
Ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden.
Sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Type dienstverband: de (tijdelijke of vaste) aanstelling op grond van artikel 2:4 van de CAR/UWO, dan wel de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 2:5 van de CAR/UWO.
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet- of raadsbesluit anders is bepaald.
1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.
3. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
2. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
3. De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.
1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Gedurende de werkingssfeer van deze regeling zullen er geen gedwongen ontslagen vallen, met uitzondering van de in artikel 3:7 genoemde situaties.
1. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;
de medewerker wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;
de medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.
2. Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.
1. Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:
de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;
de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies.
het type dienstverband van de medewerker.
2. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
1. Flankerend beleid is het samenstel van maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit in die gevallen waarin plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken.
2. Het is beleid waarvan de instrumenten selectief – in onderling overleg tussen werkgever en medewerker – kunnen worden ingezet. De toepassing van deze instrumenten is maatwerk.
3. De werkgever stelt middelen beschikbaar ter uitvoering van dit beleid.
1. De werkgever heeft een herplaatsingverplichting.
2. Medewerkers zijn, in het kader van de herplaatsingsprocedure zoals bedoeld in hoofdstuk 4, indien nodig, verplicht tot om- en/of bijscholing.
3. De werkgever onderzoekt of om- en/of bijscholing voor het vervullen van de nieuwe functie gewenst, dan wel nodig is voor de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie.
4. In overleg met de werkgever wordt de medewerker de gelegenheid geboden, zich met behulp van professionele derden een beeld te vormen van zijn competenties en loopbaanperspectieven.
5. Alle in de punten 1 t/m 5 genoemde actiepunten komen ten laste van de werkgever.
1. Als binnen de looptijd van dit statuut blijkt dat de passende functie waarop de medewerker is geplaatst, ongeschikt is voor de medewerker, dan zullen opnieuw de mogelijkheden onderzocht worden om de medewerker in een andere, passende functie te plaatsen.
2. Ongeschiktheid van een medewerker blijkt op basis van formele dossiervorming.
3. Als binnen de looptijd van dit statuut intern een passende functie beschikbaar komt, dan hebben achtereenvolgens medewerkers die niet geplaatst zijn en tijdelijke werkzaamheden kregen opgedragen of geplaatst zijn in een geschikte functie, voorrang bij de sollicitatie naar deze vacature.
Als zowel vanuit de optiek van de werkgever als vanuit de optiek van de medewerker is vastgesteld dat het verrichten van passend of geschikt werk in de nieuwe organisatie niet tot de mogelijkheden behoort en zal kunnen behoren, dan kunnen – ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit – de navolgende instrumenten worden ingezet:
afkoop wachtgeld;
aanvullende afspraken naast wachtgeld;
stimuleringsmaatregelen in het kader van FPU;
toekennen afscheidsgratificatie naar rato van dienstjaren;
toekennen mobiliteitspremie;
(tijdelijke) loonsuppletie;
collegiale doorlening/detachering;
faciliteiten voor de opbouw van een eigen bedrijf;
faciliteiten voor sollicitaties;
andere faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek;
inschakeling van mobiliteitsbureau(s);
outplacement;
aanvullende garanties met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden.
Deze opsomming hoeft niet als limitatief te worden aangemerkt.
De voorwaarden waaronder deze instrumenten worden toegepast zullen in overleg met de medewerker nader worden vastgesteld.
1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
2. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6:4 lid 1, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6:4 lid 1.
Als een medewerker wordt overgeplaatst naar een functie binnen de gemeentelijke organisatie, die in een lager functieniveau is gewaardeerd, behoudt hij het recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
1. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de toelagen behorend tot de oude functie.
2. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:
de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;
de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Onder wezenlijke onderbreking wordt verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden.
3. Deze compensatie kent het volgende verloop:
a) het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
b) het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
c) het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
d) het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op deze toelagen.
1. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
2. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing of andere bijkomende kosten zijn voor rekening van de werkgever.
1. Indien de medewerker, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.
2. De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.
3. Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.
In de plaatsingsprocedure zijn die medewerkers betrokken, waarvan:
de functies binnen het huidige organisatiedeel vervallen zijn verklaard en deze functies niet in ongewijzigde vorm elders in de organisatie terugkeren; is dat laatste wel aan de orde, dan volgt de betrokken medewerker zijn ongewijzigd gebleven functie naar het andere organisatiedeel;
de functie ongewijzigd is gebleven, maar er meer medewerkers in aanmerking komen dan er formatie beschikbaar is in de nieuwe situatie en overleg met de betrokkenen niet tot overeenstemming heeft geleid;
de functies wijzigen.
1. Het college van burgemeester en wethouders roept een herplaatsingscommissie in het leven, die de volgende taken heeft:
a) de globale toetsing van de adviezen van de leidinggevenden en de gevolgde procedure;
b) het beoordelen van de ingebrachte zienswijzen met betrekking tot voorgenomen herplaatsingsbesluiten en het naar aanleiding hiervan adviseren van de leidinggevende.
2. De herplaatsingscommissie zal bestaan uit drie leden: een vertegenwoordiger namens de werkgever, een vertegenwoordiger namens de vakorganisaties en gezamenlijk kiezen zij een onafhankelijke voorzitter. De plaatsingscommissie wordt ondersteund door een door het college aan te wijzen secretaris.
1. De nieuwe leidinggevende van de betrokken afdeling bereidt op basis van alle gegevens een advies tot herplaatsing voor. Het advies tot herplaatsing komt niet eerder tot stand dan na een individueel gesprek hierover tussen een vertegenwoordiger van het bevoegd gezag (bijvoorbeeld door de toekomstige leidinggevende) en de betrokken medewerker.
2. Het herplaatsingsadvies van de leidinggevende wordt ter toetsing voorgelegd aan de herplaatsingscommissie. De herplaatsingscommissie toetst het advies aan de uitgangspunten van de het sociaal statuut.
3. De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens (in ieder geval voldoende gegevens zoals beschreven in artikel 3:4).
1. De nieuwe leidinggevende brengt advies uit aan het college met betrekking tot het voornemen tot herplaatsing. In de afweging wordt het oordeel van de herplaatsingscommissie meegenomen. Het oordeel van de herplaatsingscommissie wordt als bijlage bij het collegeadvies gevoegd.
2. Het college neemt op basis van het door de betrokken leidinggevende uitgebrachte advies een voorgenomen besluit. Dit voorgenomen besluit wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 14 dagen schriftelijk aan de betrokken medewerker medegedeeld. Dit voorgenomen besluit bevat tevens het oordeel van de herplaatsingscommissie over de herplaatsing, respectievelijk over het oordeel van de commissie om de medewerker vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.
1. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit van het college over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen (=zienswijze) bij het college.
2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord door de herplaatsingscommissie. Van de hoorzitting wordt een schriftelijk verslag opgemaakt.
1. De door de medewerker ingediende zienswijze en het verslag van de hoorzitting, alsook alle relevante stukken worden door de herplaatsingscommissie beoordeeld.
2. De herplaatsingscommissie legt haar oordeel over de ingebrachte zienswijze schriftelijk vast. Dit beargumenteerde oordeel wordt voorgelegd aan de betrokken leidinggevende.
1. Op basis van de ingebrachte zienswijzen en het door de herplaatsingscommissie uitgebrachte oordeel heroverweegt de betrokken leidinggevende zijn advies.
2. De leidinggevende brengt opnieuw advies uit aan het college, waarbij nadrukkelijk ingegaan wordt op het oordeel van de herplaatsingscommissie. Het oordeel van de herplaatsingscommissie wordt als bijlage bijgevoegd.
1. Het college neemt het definitieve besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig, doch uiterlijk binnen 14 dagen schriftelijk op de hoogte gebracht van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
2. De medewerker voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen 14 dagen schriftelijk van dit besluit op de hoogte gebracht. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
3. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
1. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft.
2. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
3. Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:
a) bijscholing en omscholing;
b) tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;
c) een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;
d) een na de plaatsingsprocedure vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;
e) tijdelijke detachering naar een externe organisatie:
f) outplacementbegeleiding;
g) een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;
h) flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.
2. De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
3. Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR, hoofdstuk 10a, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering op grond van de WW.
1. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers, voordat overeenstemming bereikt is over het sociaal plan.
1. Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
2. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
3. Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
a) netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;
b) medewerkers die een vaste aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.
1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.
2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.
Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal statuut gemeente Reeuwijk 2008”.
Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 juni 2008 en geldt voor een periode van maximaal 5 jaar of vervalt zoveel eerder als de ambtelijke fusie tussen de gemeenten Reeuwijk en Bodegraven gerealiseerd is.
Aldus vastgesteld in de vergadering van 3 juni 2008.
Burgemeester en wethouders van Reeuwijk,
de secretaris, de burgemeester,
H.Bruins J. Elzinga
De vertegenwoordigers van de toegelaten organisaties in de commissie voor Georganiseerd Overleg,
ABVAKABO, CFO,
R.van Geenen G. Hamstra
ABVAKABO, CFO,
N.H.M. Lucassen J. Fennema-van der Starren
Namens het districtsbestuur van de ABVAKABO, van de CFO,