59688_2SOLLICITATIECODE MENTERWOLDE 2008nlregelingMenterwolde2012-09-18Tussenklappen, 25 maart 2009Gemeentewet, art 160, lid 1personeel en organisatieSollicitatiecode Menterwolde 2008college van burgemeester en wethouders2009-02-102009-03-262012-02-01nieuwe regelingSollicitatiecode Menterwolde 2008Geen.Geen.Burgemeester en wethouders van de gemeente Menterwolde;gelezen het voorstel van de afdeling Middelen en Ondersteuning;BESLUITEN:vast te stellen de navolgende regeling:SOLLICITATIECODE MENTERWOLDE 20081Wijze van vacaturevervulling1De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente,tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zichdaartegen verzet.2Het bepaalde in het vorige lid van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op degenendie een wachtgeld genieten ten laste van de gemeente; voorts geldt dat onder het in lid 1bedoelde personeel tevens dienen te worden begrepen medewerkers met een tijdelijkeaanstelling of met een arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiaires,voor zover zij zes maanden of langer bij de gemeente werken.3Voor personen als bedoeld in de leden 1 en 2 van dit artikel wordt bij de invulling van devacature gebruik gemaakt van een interne procedure.4Indien de procedure als bedoeld in het vorige lid niet leidt tot invulling van de vacature wordtde vacature extern bekend gemaakt. Dit kan door bijvoorbeeld publicatie in landelijke ofregionale dagbladen, vaktijdschriften, plaatsing op de eigen dan wel door externen beheerdewebsites of vacaturebanken. Ook werving via externe bureaus of aan derden in opdrachtgegeven wervingsopdrachten worden gerekend onder het begrip externe werving. Hetbevoegde bestuursorgaan beslist welke externe methode zal worden gebruikt.5Eist het dienstbelang een zeer spoedeisende invulling van de vacature dan kan het bevoegdebestuursorgaan - na overleg met de ondernemingsraad - besluiten de interne en externesollicitatieprocedure gelijktijdig op te starten.2Bekendmaking van de vacature1De vacature waarvoor wordt geworven wordt in beginsel door een advertentie bekendgemaakt.2De advertentie omvat naast de taakomschrijving ten minste gegevens over de volgendeaspecten, dan wel verwijst naar het medium waar deze informatie is te vinden:o de organisatie (naam, adres, woonplaats);o het functieniveau;o de functiebenaming;o de omvang van de betrekking;o de functie-eisen;o de sollicitatietermijn;o de wijze van inzending van de sollicitatie (onder nummer, adressant etc.);o wie inlichtingen verstrekt;o dat benoeming afhankelijk zal zijn van de uitslag van een voorafgaand justitieelonderzoek;o op welke wijze de sollicitatiecode verkrijgbaar is;o indien van toepassing:? de mogelijkheid van een psychologisch onderzoek of een onderzoekmiddels een assessment center;? indien noodzakelijk geacht voor de functie: een medisch onderzoek? de duur van de betrekking;? een eventuele voorkeursbehandeling.3Bericht naar aanleiding van een sollicitatie1Sollicitanten ontvangen uiterlijk binnen drie weken na sluiting van de sollicitatieperiodebericht (afgewezen, uitgenodigd, eventueel aangehouden).2Uitgenodigde sollicitanten wordt meegedeeld met wie (naam en functie) zij gesprekkenzullen hebben.4Selectiecriteria1Uitgangspunt bij de selectie zijn de gestelde functie-eisen.2In aanvulling op het vorige lid geldt ten aanzien van interne kandidaten dat, wanneer hetdienstbelang zich daartegen niet verzet, een kandidaat die nog niet geheel maar welgrotendeels aan de eisen voldoet, en die naar het oordeel van de selectiecommissie met eenredelijke mate van zekerheid kan worden geacht in staat te zijn binnen een tennijn vanmaximaal een jaar aan alle gestelde functie-eisen te voldoen, in aanmerking kan komen voorbenoeming.3Indien een voorkeursbehandeling voor een bepaalde categorie sollicitanten van toepassing is,dient dit te blijken uit de tekst van de advertentie. Geen eisen worden gesteld ten aanzien vanseksuele geaardheid, leeftijd, burgerlijke staat, nationaliteit, lidmaatschap van een vakbond,kerkgenootschap of een andere organisatie. Een en ander mag niet in strijd zijn met de Wetgelijke behandeling van mannen en vrouwen in de burgerlijke dienst.5Selectiecommissie / personeelsvertegenwoordiging /1Een selectiecommissie is belast met het voeren van de sollicitatiegesprekken. Afhankelijkvan de zwaarte van de functie of van een ander belang kan een tweede commissie wordeningesteld, die de rol van adviescommissie vervult. Bij de samenstelling van de commissie(s)worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:a. De samenstelling van de selectie- en adviescommissie wordt op advies van P&O,in overleg met het betreffende afdelingshoofd door het MT bepaald;b. Een commissie bestaat, afhankelijk van het niveau van de functie, in principe uitniet meer dan drie tot zes personen;c. Ongeacht het niveau van de functie, wordt in selectieprocedures altijd eenpersoneelsvertegenwoordiging opgenomen;d. Als richtlijn voor de samenstelling van commissies geldt daarnaast:- Het college en een OR-vertegenwoordiging nemen zitting in deselectiecommissie bij een vacature voor de functie van diensthoofd;- Het college of een vertegenwoordiging daaruit en het diensthoofdnemen zitting in de selectiecommissie bij een vacature voor defunctie van afdelingshoofd;- Eén portefeuillehouder en het diensthoofd nemen zitting in deselectiecommissie bij de vacature voor de functie van bureauhoofden van andere medewerkers die worden geacht een functionelerelatie met collegeleden te hebben;- Een afdelingshoofd heeft zitting in de selectiecommissie bijvacatures voor functies van schaalniveau 7 en hoger;selectieprocedures voor de overige functies zijn in principevoorbehouden aan het bureauhoofd.2De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de inhoud van het advies omtrent eeneventuele benoeming aan het bevoegde bestuursorgaan. Indien een adviescommissie isingesteld geeft deze zijn oordeel over de kandidaten als advies aan de selectiecommissie.3Tijdens een sollicitatiegesprek is er voor beide partijen voldoende tijd relevante informatie uitte wisselen.4In het eerste gesprek wordt de sollicitant geïnformeerd over het vervolg van deselectieprocedure.5Er worden geen sollicitatiegesprekken met verschillende kandidaten tezamen gevoerd encontact tussen sollicitanten wordt zoveel mogelijk vermeden.6Er vinden niet meer sollicitatiegesprekken plaats dan strikt noodzakelijk is.7Tijdens het sollicitatiegesprek worden geen vragen aan de sollicitant gesteld die nietrelevant zijn voor de functie dan wel het functioneren.6Psychologisch onderzoek en assessment center1Indien wenselijk kan/kunnen onderzoeken in opdracht worden gegeven aan derden, diegericht zijn op de vaardigheden en de eigenschappen van de sollicitant. Voor leidinggevendefuncties behoort ook een assessment-centre tot de mogelijkheden. Als gebruik van eendergelijk onderzoek wenselijk is, dan wordt dit -zo mogelijk al in de personeelsadvertentiezospoedig mogelijk aan de sollicitant meegedeeld. Aan psychologische onderzoeken stelthet bevoegd gezag de hierna volgende eisen.2De onderzoeken worden uitsluitend opgedragen aan professionele onderzoeksbureausdie zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) te Amsterdamen die de gedragscode van dat instituut onderschrijven.3Voor één vacature wordt in eerste aanleg over ten hoogste drie kandidaten eenpsychologisch advies gevraagd.4Bij de uitnodiging voor het psychologisch onderzoek ontvangt de sollicitant schriftelijkinformatie over doel en aard van het onderzoek, de indeling van de testdag en deprocedure met betrekking tot de rapportage (onder meer recht op nabespreking).5Na afloop van de testdag worden de voorlopige resultaten aan de sollicitant meegedeeld.Indien hij dat wenst wordt pas rapport uitgebracht aan de opdrachtgever nadat hij ervankennis heeft genomen. De sollicitant heeft het recht -naar aanleiding van deze rapportage- tebesluiten dat er niet gerapporteerd wordt aan de opdrachtgever.6Het rapport wordt door de opdrachtgever vertrouwelijk behandeld. Dit houdt in dat alleenconclusies van het rapport aan bij de selectieprocedure betrokken derden wordenvoorgelegd.8Het rapport wordt na afloop van de procedure teruggezonden aan de onderzoeker.+7Medische keuring1Er kan een medische keuring plaatsvinden als bedoeld in artikel 2:3 van de CollectieveArbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Een medische keuring vindt alleen dan plaats wanneerhet bevoegde bestuursorgaan dat noodzakelijk acht. Eén en ander met inachtneming van hetbepaalde in de Wet op de Medische Keuringen.2Vóórdat een sollicitatieprocedure begint moeten in dat geval de medische eisen aan de functiete stellen, schriftelijk vastliggen.3In de advertentietekst staat vermeld dat een aanstellingskeuring deel kan uitmaken van desollicitatieprocedure.4Aanstellingskeuringen vinden plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure, dus wanneereen kandidaat is gekozen die bij medische geschiktheid de functie zal vervullen.5Leden van een selectiecommissie als bedoeld in artikel 5 van deze regeling mogen, zonderinstemming van de sollicitant, bij derden (huisarts, vroegere werkgever) geen informatieinwinnen over diens gezondheid.6Medische keuringen worden uitgevoerd conform de richtlijnen als neergelegd in het BesluitAanstellingskeuringen en in overeenstemming met het Protocol Aanstellingskeuringen.8Antecedentenonderzoek1. Verklaring Omtrent het Gedrag.Voor de aanstelling overlegt de kandidaat een Verklaring Omtrent het Gedrag alsbedoeld in de Wet op de justitiële documentatie. De kosten hiervan komen voorrekening van de gemeente Menterwolde.2. Sociaal milieu.Geen inlichtingen worden ingewonnen over familieleden, noch over andere aspectenvan het milieu van de sollicitant.4. Arbeidsverleden.Inlichtingen bij huidige of voormalige werkgevers zoals aangegeven in desollicitatiebrief of in het sollicitatieformulier worden alleen na mededeling aan en metinstemming van de sollicitant gevraagd. Zijn in de sollicitatiebrief geen referentieadressenopgegeven, dan kunnen die alsnog bij betrokkene worden opgevraagd.9Overige gedragsregels1Vóór indiensttreding ontvangt belanghebbende een akte van aanstelling die voldoet aan hetbepaalde in de artikelen 2:4 of 2:5 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling.2Kort na indiensttreding legt de medewerker een ambtseed / belofte af in het kader van hetgemeentelijk integriteitbeleid.3Afgewezen kandidaten met wie gesprekken zijn gevoerd ontvangen, binnen een tijdsbestekvan 10 werkdagen gerekend vanaf de datum van het gesprek, een mondelinge toelichtingwaarin de reden van afwijzing wordt meegedeeld.4Aan de sollicitanten kunnen de in verband met de selectieprocedure - binnen redelijkegrenzen - gemaakte kosten worden vergoed.5De totale tijdsduur van de gehele selectieprocedure bedraagt in beginsel ten hoogste driemaanden.6De sollicitatiebrieven en eventueel andere stukken van de afgewezen sollicitanten wordenvernietigd dan wel op verzoek geretourneerd.10Wijziging van de sollicitatiecodeBurgemeester en wethouders leggen elk wijzigingsvoorstel van deze code ter instemmingvoor aan de Ondernemingsraad.11SlotbepalingDeze code kan worden aangehaald als Sollicitatiecode Menterwolde 2008 en treedt in werkingop de dag na bekendmaking.Gelijktijdig met deze inwerkingtreding vervalt de Sollicitatiecode Menterwolde, vastgesteld op16 mei 2006 te vervallen.Muntendam, 10 februari 2009Burgemeester en wethouders voornoemd,De burgemeester, De secretaris,E.A. van Zuijlen K. Nieland