| Overheidsorganisatie | Gemeente Reeuwijk |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Procedureregeling werving en selectie gemeente Reeuwijk en Bodegraven |
| Citeertitel | Procedureregeling werving en selectie 2008 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp | Personeel en organisatie |
Geen
Onbekend
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 16-12-2008 | 01-01-2011 | nieuwe regeling | 16-12-2008 Onbekend | Punt 24, B&W-vergadering 16-12-2008 |
1. Deze procedureregeling heeft zowel betrekking op de invulling van nieuw binnen de organisatie gevormde functies als op de invulling van vacant komende bestaande functies.
2. Bij het vrijkomen van een functie door het vertrek van een medewerk(st)er beslist de directie of, in welke mate en met welke taakinhoud deze vrijgekomen functie opnieuw moet worden ingevuld.
3. Een besluit om een vrijgekomen functie niet, gedeeltelijk of met een aangepaste taakinhoud in te vullen wordt niet genomen dan, nadat de ondernemingsraad hierover is geïnformeerd.
4. Werving-en-selectie activiteiten ten behoeve van een vrijgekomen functie worden niet opgestart dan nadat de directie de betreffende functie voor invulling heeft vrijgegeven.
1. De in te vullen functie zal eerst intern, voor een periode van tien dagen, worden opengesteld via Intranet.
2. Indien dit geen geschikte kandidaten oplevert, zal de functie extern worden opengesteld.
1. Sollicitaties worden gericht aan het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan.
2. Na ontvangst gaan de sollicitatiebrieven rechtstreeks naar de afdeling OIO /POI. Deze afdeling is ambtelijk verantwoordelijk voor de procedurebewaking en de administratieve begeleiding van werving-en selectieprocedures.
3. Informatie met betrekking tot sollicitanten dient door een ieder die op welke wijze dan ook over deze informatie de beschikking krijgt strikt vertrouwelijk te worden behandeld. Deze vertrouwelijkheid geldt zowel binnen als buiten de gemeentelijke organisatie en geldt zowel voor de duur van de werving-en selectieprocedure als daarna;
4. Na hun afdoening vindt de opslag en vernietiging van sollicitatiebrieven plaats volgens de in de Archiefwet en- regelgeving gestelde bepalingen en termijnen.
1. Uiterlijk binnen 1 week na sluiting van de reactietermijn maakt de betrokken leidinggevende, eventueel met ondersteuning van de personeelsconsulent (aan de hand van de bij de werving gehanteerde functie-eisen) een selectie uit de ontvangen sollicitaties.
2. Aan deze selectie neemt tevens een medewerker van de afdeling deel, indien daartoe naar het oordeel van de leidinggevende aanleiding aanwezig is. Dit is met name aan de orde daar waar dit voor een goede vakinhoudelijke beoordeling van de kandidaten van belang is.
3. Aan deze selectie nemen in geval van de selectie van een directeur of afdelingshoofd desgewenst ook een of meer leden van het college deel.
4. De sollicitanten ontvangen binnen 14 dagen na de sluitingsdatum bericht of hun sollicitatie leidt tot afwijzing, uitnodiging of aanhouding.
1. De geselecteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een nadere kennismaking met de onder 4, eerste lid genoemden.
2. Aan deze nadere kennismaking neemt tevens een medewerker van de afdeling deel, indien daartoe naar het oordeel van de leidinggevende aanleiding aanwezig is. Dit is met name aan de orde daar waar dit voor een goede vakinhoudelijke beoordeling van de kandidaten van belang is.
3. Aan deze nadere kennismaking nemen in geval van de selectie van een directeur of afdelingshoofd desgewenst ook één of meer leden van het college deel.
4. De voor een nadere kennismaking uitgenodigde kandidaten ontvangen binnen veertien dagen bericht of de kennismaking leidt tot afwijzing, uitnodiging voor een tweede gespreksronde of aanhouding.
1. De na de eerste ronde geselecteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede gesprek.
2. Deze tweede gespreksronde bestaat in principe uit drie onderdelen:
een gesprek met de directe leidinggevende; in geval van de selectie van een directeur of afdelingshoofd kunnen desgewenst een of meer leden van het college deelnemen.
een gesprek over de arbeidsvoorwaarden met een medewerker van de afdeling OIO/POI.
een nadere kennismaking met een vertegenwoordiging van de afdeling.
3. Zo snel mogelijk na afloop van de tweede gespreksronde vindt een evaluatie van de kandidaten plaats door de bij de tweede gespreksronde betrokkenen waarbij de voordracht van een aan te stellen kandidaat aan het college wordt bepaald, onder voorbehoud van inwinnen inlichtingen, eventueel psychologisch onderzoek en/of assessment en geneeskundig onderzoek.
4. a. Bij het bepalen van de voordracht van een aan te stellen kandidaat aan
het college wordt consensus nagestreefd;
bij het bepalen van deze voordracht heeft de vertegenwoordiging van
de afdeling inspraak;
wanneer geen consensus bij de voordracht wordt bereikt en de vertegenwoordiging van de afdeling kan zich niet vinden in de keuze van de kandidaat, dan wordt dit in het advies aan het college opgenomen.
5. De voor een tweede gespreksronde uitgenodigde kandidaten ontvangen binnen 14 dagen bericht of deze tweede gespreksronde leidt tot voordracht (onder voorbehoud van een positieve uitslag van het geneeskundig onderzoek), inwinnen van inlichtingen, psychologisch onderzoek en/of assessment, afwijzing of aanhouding.
1. Voorafgaand aan de met de kandidaten te voeren gesprekken spreken de gemeentelijke deelnemers af welke vragen aan de kandidaten worden gesteld. Indien gesprekken worden gevoerd met diverse selectiegroepen vindt afstemming plaats over de te stellen vragen.
2. Bij het voeren van de gesprekken wordt voldoende tijd beschikbaar gehouden voor het stellen van vragen door de kandidaat.
Inlichtingen bij derden worden ingewonnen na de tweede gespreksronde en nadat de sollicitant toestemming hiervoor heeft gegeven.
Eventueel psychologisch onderzoek en/of assessment centers vinden plaats na de tweede gespreksronde en bij een psycholoog die zich verplicht heeft zich te houden aan de gedragscode zoals die door het Nederlands Instituut van Psychologen is voorgeschreven.
Het eventuele geneeskundig onderzoek als bedoeld in artikel 2:3 CAR/UWO vormt het sluitstuk van de selectieprocedure en vindt als regel alleen plaats bij de voorgedragen kandidaat en bij specifiek daartoe aangewezen functies.
Uitgangspunt is dat het geneeskundig onderzoek plaatsvindt bij de Arbodienst waarbij de gemeentelijke organisatie waar de kandidaat wordt aangesteld, is aangesloten.
Het geneeskundig onderzoek richt zich op de gezondheidseisen zoals die uit de door de kandidaat te vervullen functie voortvloeien.
Artikel 11
Artikel 12
Deze procedureregeling treedt in werking met ingang van…..2008
De procedurerichtlijn vacatures van de gemeente Reeuwijk en de werving en selectieprocedure Bodegraven zijn met ingang van de in lid 1 genoemde datum niet meer van toepassing.
Deze regeling kan worden aangehaald als Procedureregeling werving en selectie 2008
In gevallen waarin deze procedurerichtlijn niet of niet in redelijkheid voorziet, beslist de directie.
Deze procedureregeling treedt in werking met ingang van…..2008
De procedurerichtlijn vacatures van de gemeente Reeuwijk en de werving en selectieprocedure Bodegraven zijn met ingang van de in lid 1 genoemde datum niet meer van toepassing.
Deze regeling kan worden aangehaald als Procedureregeling werving en selectie 2008
Deze procedureregeling is grotendeels gebaseerd op de reeds bestaande procedurerichtlijn van Reeuwijk en de werving en selectieprocedure zoals vastgelegd in de gemeente Bodegraven en omvat regels voor de huidige organisaties.
Deze procedureregeling is van toepassing op de organisaties van Reeuwijk en Bodegraven. Na de totstandkoming van de fusieorganisatie kan het nodig zijn een nieuwe/geactualiseerde regeling vast te stellen. Voor de plaatsing van het zittende personeel in de nieuwe fusieorganisatie is een bijzondere regeling van toepassing.
Uitgangspunt van de regeling is dat de afdelingshoofden qualitate qua verantwoordelijk zijn voor de kwaliteit van de personeelsbezetting van hun afdeling. Daarmee zijn zij tevens verantwoordelijk voor de kwaliteit van de voor hun afdeling aan te trekken medewerkers.
Een tweede pijler onder de procedureregeling is het waarborgen van de privacy van de sollicitanten. Om deze privacy te waarborgen is het nodig de kring van betrokkenen bij de procedure niet groter te maken dan nodig is in de betreffende fase van het selectieproces
Het selectieproces kent een fasering, waarbij de kandidaten steeds verder op aspecten die voor de functie-invulling van belang zijn worden beoordeeld. De zeef wordt steeds fijner:
in de briefselectie vindt een eerste grove schifting plaats van kandidaten, waarbij hun CV wordt afgezet tegen de ‘harde selectie-eisen’ (m.n. opleiding en ervaring). Hierbij vallen de kandidaten af die volstrekt niet beschikken over de kwaliteiten die de vacature vraagt
in het eerste selectiegesprek worden de competenties van de kandidaten nader uitgediept; beschikken de kandidaten over die competenties die de vacante functie vraagt? Hier vallen de kandidaten af die op papier interessant leken maar bij hun nadere presentatie onvoldoende in huis blijken te hebben in relatie tot het functieprofiel
in het tweede selectiegesprek zit je om tafel met kandidaten die in principe in aanmerking zouden kunnen komen voor de vacante functie. Dat vergt nog een nadere uitdieping en één van de aspecten die dan relevant wordt is ‘past de kandidaat in kwestie binnen het team van de afdeling’? In deze fase van de selectie komt bijgevolg de betrokkenheid van de medewerkers aan de orde.
Intern openstellen van vacatures betekent openstellen in beide organisaties gelijktijdig. In beide gemeenten zal bij vacatures dezelfde procedure worden toegepast.
De bevoegdheid tot het openstellen van vacatures, afwijkingsbevoegdheid e.d. is toegeschreven naar de directie.
Onderliggend documenten is een regeling voor de werving en selectieprocedure en omvat derhalve regels over de te hanteren werkwijze c.q. het te volgen proces. De beleidsuitgangspunten van beide gemeenten zullen in een werving- en selectiebeleid nader vorm worden gegeven.