Sociaal Statuut Gemeente Veghel 2014-2018

Dit sociaal statuut is een zogenaamd “basis-statuut”, een algemene regeling die, eenmaal

vastgesteld, ook gebruikt kan worden bij toekomstige organisatiewijzigingen voor zover er sprake is van een organisatiewijziging, privatisering of een publiekrechtelijke taakoverheveling.

Hiermee is ook voor de toekomst duidelijk onder welke voorwaarden organisatiewijzigingen

plaatsvinden.

Het sociaal statuut is een reglement met “spelregels” waaraan de werkgever en de medewerkers (en hun vertegenwoordigers) zich moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet.

Het bestaat o.a. uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en medewerkers bij reorganisatie, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.

Het sociaal statuut heeft een 3-ledige doel:

• -

  Het vooraf scheppen van duidelijkheid voor medewerkers over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen voor hun rechtspositie, over hetgeen zij van de werkgever kunnen verwachten, maar ook wat van henzelf kan worden gevraagd;

• -

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;

• -

  duidelijkheid over het te voeren overleg met de werknemersorganisaties en een informatiefunctie naar de Ondernemingsraad.

Partijen, het College van burgemeester en wethouders van de gemeente Veghel enerzijds en de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg anderzijds, spreken de wens uit dat dit sociaal statuut aan genoemde functies en aan de beoogde zorgvuldigheid een zinvolle bijdrage geeft.

1 Begripsbepalingen

• Medewerker:

• 1. De ambtenaar met een vaste aanstelling in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregelingen gemeente Veghel, alsmede

• 2. De ambtenaar met een tijdelijke aanstelling en met uitzicht op een vaste aanstelling als bedoeld in artikel 2:4, lid 2, onder e, f of g van de Arbeidsvoorwaardenregelingen gemeente Veghel, alsmede

• 3. de medewerker met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten op grond van het bepaalde in artikel 2:5, lid 1 onder d of e.

• Werkgever:

  de gemeente Veghel, voor de uitvoering van dit statuut vertegenwoordigd door het College van burgemeester en wethouders, verder te noemen het college.

• Organisatiewijziging:

  Een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt als bedoelt in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).

• Privatisering:

  Organisatiewijziging als gevolg van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke)

  rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.

• Publiekrechtelijke taakoverheveling:

  Organisatiewijziging als gevolg van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.

• Personele gevolgen:

  Gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers.

• Salaris:

  Het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de

  medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregelingen gemeente Veghel of, indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit bedrag.

• Salarisvooruitzichten:

  De opeenvolgende salarisperiodieken, tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken.

• Bezoldiging:

  Het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de

  medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen.

• Toelage:

  De toelage, die structureel tot de bezoldiging behoort en als

  zodanig onderdeel vormt van de pensioengrondslag, niet zijnde een toelage ter vergoeding van de voor de betrekking te maken /gemaakte (on)kosten en niet zijnde vergoedingen als overwerk en presentie.

• Functie:

  Het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht.

• Ongewijzigde functie:

  Een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde. Bij de beoordeling hiervan worden de aard en de soort werkzaamheden (alsmede de samenstelling van de functiebestanddelen) betrokken.

• Passende functie:

  Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de

  medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid,

  omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger functieniveau of maximaal een functieniveau lager zijn dan de oude functie.

• Geschikte functie:

  Een functie die niet valt onder het begrip “passende functie”, maar die de medewerker bereid is te vervullen.

• Arbeidsvoorwaardenregeling:

  De van toepassing zijnde Arbeidsvoorwaardenregelingen binnen de gemeente Veghel, verder te noemen ARV.

• Werknemersorganisaties:

  De werknemersorganisaties voor overheidspersoneel,

  vertegenwoordigd in de commissie voor Georganiseerd Overleg.

• Georganiseerd Overleg:

  De commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in

  artikel 12:1 van de ARV, verder te noemen GO.

• Ondernemingsraad:

  De ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet

  op de Ondernemingsraden, verder te noemen OR.

• Sociaal Plan:

  Nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal

  statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een

  organisatiewijziging.

• Flankerend beleid:

  Het streven om de personele gevolgen van de organisatiewijziging zoveel mogelijk op te vangen via door- of uitstroombevorderende maatregelen.

• Herplaatsingkandidaat:

  Een medewerker die niet in een ongewijzigde functie kan worden geplaatst.

• Functieboek:

  Een overzicht van alle functies in de organisatie.

• Raad:

  De Raad van de gemeente Veghel.

• College:

  Het College van burgemeester en wethouders van de gemeente Veghel of waar het het personeel van de griffie betreft, de raadsvoorzitter.

• Boventalligheid:

  De situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie.

• Van Werk naar Werk begeleiding bij boventalligheid:

  Een ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaard, en die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat, een dienstverband van tenminste twee jaar heeft bij de betreffende gemeente, komt in aanmerking voor VWNW begeleiding.

• Paritaire commissie:

  Een commissie die toeziet op de juiste naleving van de VWNW-afspraken voor elke medewerker met wie een VWNW-contract is afgesloten.

2:1 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeente Veghel, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

2:2 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de ambtelijke organisatie.

2:3 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van aanstelling, overplaatsing, boventalligheid verklaren en ontslag van medewerkers, tenzij krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

2:4 Verantwoordelijkheid toepassing sociaal statuut

Toepassing van dit sociaal statuut geschiedt onder verantwoordelijkheid van het college.

2:5 Werkgelegenheid en ontslag

De werkgever streeft naar behoud van werkgelegenheid voor alle medewerkers. Uitgangspunt is dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als rechtstreeks gevolg van de organisatiewijziging. In geval van uiteindelijke niet-plaatsbaarheid van een medewerker garandeert de werkgever in beginsel diens individuele rechtspositie door een bovenformatieve plaatsing. Eventueel gedwongen ontslag behoort uitsluitend tot de mogelijkheden indien het na het zorgvuldig Vwnw-traject niet mogelijk blijkt de medewerker te plaatsen, waarbij uitvoering wordt gegeven aan artikel 10d CAR UWO (re-integratie van werk naar werk) binnen de termijnen zoals opgenomen in dit artikel.

Als het gaat om ontslag van meer dan een medewerker zal een afvloeiingsplan worden opgesteld. Een en ander met inachtneming van de bepalingen in dit sociaal statuut en van ter zake wet- en regelgeving met betrekking tot ontslag.

Dit plan wordt in overleg en overeenstemming met het GO vastgesteld en vooraf aan de medewerkers bekend gemaakt.

2:6 Medewerking

Werkgever en medewerker zijn gehouden hun volledige medewerking te geven aan de uitvoering van dit sociaal statuut en zich flexibel op te stellen. De medewerker is gehouden zich dusdanig in te spannen dat de periode waarin gebruik wordt gemaakt van de voorzieningen van dit sociaal statuut zo kort mogelijk is.

2:7 Afspraken

Beslissingen, die van invloed zijn op de individuele rechtspositie, worden niet eerder genomen dan nadat overleg heeft plaatsgevonden met de betrokkene. Gemaakte afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd.

2:8 Meldingsplicht

De medewerker, die op een of meer voorzieningen van dit sociaal statuut aanspraak maakt of heeft gemaakt, is gehouden de werkgever onverwijld in kennis te stellen van alle feiten en omstandigheden die van belang zijn voor het toekennen, vaststellen of beëindigen van de desbetreffende voorziening.

Bij het niet nakomen van deze verplichting zijn de in de Arbeidsvoorwaardenregelingen gemeente Veghel ter zake gestelde bepalingen onverkort van toepassing.

2:9 Sociaal Plan

Elke organisatieverandering is uniek en gedurende een organisatieveranderingsproces kan blijken dat er sprake is van een dusdanig specifieke organisatiewijziging dat het algemeen geldende sociaal statuut niet alle personele gevolgen van die specifieke organisatiewijziging ondervangt. In die situatie kan een regeling op maat noodzakelijk blijken en zal in overleg met het GO een aanvullend sociaal plan worden opgesteld.

3:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

• 1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de OR en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

• 2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de OR zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

• 3. De medewerkers en de OR worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

• 4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter advisering voorgelegd aan de OR en ter kennisneming toegezonden aan het GO.

3:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.

3:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

• 1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het GO, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

• 2. Als het GO van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

• 3. De leden van het GO kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure veisen.

3:4 Advies OR over organisatiewijziging

• 1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

• 2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

• 3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen esluit.

3:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

3:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

• 1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het GO, de OR en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

• 2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

4:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde intergemeentelijke of regionale samenwerkingsvormen, privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen of oprichting van gemeenschappelijke regelingen.

4:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers onvrijwillig werkloos raken.

4:3 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 4:4, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal twee functies kenbaar te maken.

4:4 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

• 1. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a. De medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen.

• b. De medewerker wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel;

• c. De medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel;

• 2. Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 5.

4:5 Plaatsingsvolgorde

• 1. Als de functie ongewijzigd is, dan worden de medewerkers zoveel mogelijk op deze functie geplaatst. Een ongewijzigde functie is een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde. Als er meer medewerkers dan functies zijn, dan worden per leeftijdsgroep de medewerkers met het kortste dienstverband bij de gemeente Veghel, dan wel diens rechtsvoorganger, het laatst geplaatst, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor plaatsing in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen op de peildatum binnen de betreffende functiecategorie. De hiervoor bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

• 2. De medewerkers in de betrokken functie, die binnen het betrokken onderdeel of de betrokken onderdelen een andere functie of vrijwillig ontslag ambiëren, komen als eerste hiervoor in aanmerking en worden dientengevolge niet geplaatst. De medewerker kan rechten, op grond van het sociaal statuut prijsgeven, zonder dat hierdoor de plaatsingsvolgorde voor andere medewerkers automatisch wijzigt.

• 3. Indien meerdere categorieën even groot zijn, dan komt in deze categorieën de medewerker met het kortste dienstverband als laatste voor plaatsing in aanmerking.

• 4. I Indien het college aannemelijk maakt, dat een medewerker over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat niet plaatsen van deze medewerker in deze functie voor het functioneren van de organisatie te bezwaarlijk is dan kan deze medewerker buiten beschouwing blijven.

• 5. Artikel 4.5. lid 1 is ook van toepassing bij plaatsing in een passende of geschikte functie.

• 6. De op basis van deze regeling in het kader van een reorganisatie niet voor plaatsing in aanmerking komende medewerkers, worden na het doorlopen van het vwnw traject ontslagen op basis van artikel 8.3 van de CAR UWO op de 1e dag na afloop van het vwnw-traject. Bij weigering van een passende functie is artikel 4.8 van het Sociaal Statuut van toepassing.

4.6 Uitgangspunten plaatsing

• 1. Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 4:4, eerste lid van dit Statuut, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a. a. welke functies bij vergelijking van de oude met de nieuwe organisatie in de nieuwe organisatie terugkeren;

• b. b. de afgesproken plaatsingsvolgorde, zoals opgenomen in artikel 4:5 van dit Statuut;

• c. c. de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleiding- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten

• d. d. de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

• e. e. de diensttijd van de medewerker bij de gemeente Veghel alsook de direct daaraan voorafgaande diensttijd doorgebracht bij de voormalige gemeente Erp;

• f. f. het type dienstverband van de medewerker.

• 2. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder c. De kosten van eventuele tests zijn voor rekeg van de werkgever.

4:7 Geen passende of geschikte functie

• 1.

  • Indien de medewerker boventallig wordt verklaard, zullen de werkgever en de medewerker zich middels het opstellen van het vwnw-contract gezamenlijk inspannen om een structurele oplossing te vinden. Vanaf de datum van het besluit tot boventalligheidverklaring, gaat de bemiddelingstermijn lopen. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan artikel 10d CAR UWO met inwerkingtreding 1 april 2013.

• Onderdeel van deze oplossing kan zijn:

• - bijscholing en omscholing;

• - tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet boven-formatief;

• - een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

• - tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• - begeleiding in het kader van outplacement of loopbaaninterventie;

• - een passende dan wel geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• - -flankerende maatregelen.

• 2. In het vwnw-contract worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten uit het vwnw-traject. De kosten voor de activiteiten komen conform hoofdstuk 10d:16, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever met een maximum zoals in hoofdstuk 10d:16 Car-Uwo is bepaald.

• 3. Indien de werkgever na zorgvuldig VWNW-onderzoek en het doorlopen van het WVNW traject van maximaal 2 jaar conform artikel 10d Car/Uwo, constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, wordt aan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie verleend, als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR UWO. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, conform hoofdstuk 10a van de CAR UWO, is van toepassing indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.

• 4. Geschillen over uitvoering van het VWNW-contract worden, nadat in een gesprek niet tot een oplossing is gekomen, voorgelegd aan de paritaire toetsingscoissie.

4:8 Verplichting medewerker

• 1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

• 2. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 4:7, eerste lid, kan het College overgaan tot oDaarbij kan het college melding maken bij de instelling die de werkloosheidswet uitvoert, dat betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan een oplossing als bedoelt in artikel 4.7 lid 1.ntslag.

4:9 Salarisgarantie

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie van een lager functieniveau binnen de organisatie van de gemeente Veghel, behoudt het recht op het salaris en de salarisvooruitzichten, zoals die voor hem golden in de oude functie. Voor zover ten aanzien van laatstbedoeld salaris en/of salarisvooruitzichten specifieke afspraken zijn gemaakt, blijven die onverkort van toepassing.

4:10 Functiegebonden toelagen

• 1. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel vervallen de functiegebonden toelagen die verbonden zijn aan de oude functie.

• 2. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

• a. de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de som van het salaris en de functiegebonden toelage en

• b. de medewerker deze toelage gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

• 3. Deze compensatie wordt als volgt afgebouwd:

• a. het eerste jaar, of zoveel korter als de toelage is geweest, na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100 % van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• b. het tweede jaar, of zoveel korter als de toelage is geweest, na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• c. hhet derde jaar, of zoveel korter als de toelage is geweest, na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• d. het vierde jaar, of zoveel korter als de toelage is geweest, na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

4:11 Persoonsgebonden toelagen

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel, behoudt het recht op zijn persoonsgebonden toelagen onder de voorwaarden die daaraan bij toekenning werden gesteld.

4:12 Studiefaciliteiten

• 1. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

• 2. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie van de gemeente Veghel en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsregelingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

4:13 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de organisatie van de gemeente, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente Veghel.

4:14 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

• 1. Indien de medewerker, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

• 2. De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

• 3. Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie van de gemeente Veghel, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag.

• 4. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

5:1 Herplaatsingsprocedure

• 1. Het college roept een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten. Deze commissie zal worden bijgestaan door een ambtelijke secretaris van de gemeente Veghel.

• 2. Deze commissie bestaat uit: een lid aan te wijzen door de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het georganiseerd overleg, een onafhankelijk lid aan te wijzen door het college. Deze twee leden kiezen gezamenlijk een derde extern lid, dat zal fungeren als voorzitter.

5:2 Advies over herplaatsing

• 1. Voorafgaand aan deze herplaatsingsprocedure zal de werkgever aan alle betrokkene partijen de tijdsplanning kenbaar maken.

• 2. De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.

• 3. Het college informeert de medewerker schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan tebieden.

5:3 Bedenkingen tegen voorstel

• 1. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen na verzenddatum van het advies schriftelijk indienen bij het college.

• 2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door de commissie zoals bedoeld in artikel 5.2.

  De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. De betrokken medewerker kan zich hierbij laten bijstaan door een raadsman. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

5:4 Herplaatsingsbesluiten

• 1. Het college neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

• 2. De medewerker voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

• 3. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

• 4. Voor de behandeling van bezwaarschriften als bedoeld in het derde lid wordt de vaste adviescommissie voor personeelsaangelegenheden ingeschakeld ingevolge en overeenkomstig de “Verordening inzake de behandeling van bezwaarschriften personeelsaangelegenhedn 1997.

6:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk geldt uitsluitend bij privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

6:2 Werkgelegenheid

• 1. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft.

• 2. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

• 3. Voordat de werkgever een besluit neemt over overgang van een medewerker naar een onder 2 bedoelde instantie, biedt hij de betrokkene gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden berokken.

6:3 Geen passende of geschikte functie

• 1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Dit conform artikel 10d van de CAR UWO.

• Onderdeel van deze oplossing kan zijn:

• • -

    bijscholing en omscholing;

  • -

    tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

  • -

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

  • -

    begeleiding in het kader van outplacement of loopbaaninterventie;

  • -

    een passende dan wel geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie;

  • -

    flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

• 2. De kosten van bij-/ omscholing en begeleiding in het kader van outplacement of loopbaaninterventie en de direct daaraan verbonden kosten (reis- en verblijfskosten) zijn voor rekening van de werkgever (conform artikel 10d CAR UWO).

• 3. Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8.3 van de CAR UWO. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, conform hoofdstuk 10a van de ARV is van toepassing indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.

6.3.1 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

• 1. Indien de medewerker, als bedoeld onder 6.3 eerste lid, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

• 2. Desbetreffende medewerker wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

• 3. Indien desbetreffende medewerker een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie van de gemeente Veghel, vult de werkgever het bru gedurende vier jaar aan overeenkomstig onderstaande tabel aan:tosalaris

• - gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag.

• • -

    Gedurende het tweede jaar 75% van het verschil tussen de bezoldiging bij de gemeente en de nieuwe werkgever.

  • -

    Gedurende het derde jaar 50% van het verschil tussen de bezoldiging bij de gemeente en de nieuwe werkgever.

  • -

    Gedurende het vierde jaar 25% van het verschil tussen de bezoldiging bij de gemeente en de nieuwe werkgever.

• 4. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt een aanvulling naar rato overeenkomstig hetgeen bepaald is in het derde lid.

6:4 Sociaal Plan

• 1. Als het GO van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen heeft dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.

• 2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 6:5 Rechtspositievergelijking

• 1. Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

• 2. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

• 3. Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a. nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief waarbij de salarisvergelijking zal plaatsvinden op netto basis ;

• b. medewerkers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

7:1 Hardheidsclausule

• 1.

  In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van het statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

• 2.

  In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college.

7:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal statuut gemeente Veghel 2014-2018”.

Artikel 7:3 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 april 2014, onder intrekking van het sociaal statuut gemeente Veghel 2011-2015, en is geldig tot en met 31 december 2018.

Bij het bereiken van de einddatum overleggen partijen in de Commissie voor Georganiseerd Overleg met elkaar of het sociaal statuut wordt verlengd opnieuw voor een periode van vier jaar of dat het sociaal statuut dient te worden gewijzigd. Gedurende de periode van onderhandeling loopt het vervallen sociaal statuut stilzwijgend door. Bij het staken van de onderhandelingen over de wijziging van het sociaal statuut worden partijen geacht te hebben ingestemd met een verlenging van het vigerende sociaal statuut met een nieuwe periode van vier jaar.