| Overheidsorganisatie | ISD Kop van Noord-Holland |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Sociaal Statuut ISD-KNH 2013-2016 |
| Citeertitel | Sociaal Statuut ISD-KNH 2013-2016 |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp |
Geen.
CAR/UWO
Geen.
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-07-2013 | N.v.t. | 01-07-2013 | Sociaal Statuut ISD-KNH 2013-2016 |
Het dagelijks bestuur van de Intergemeentelijke Sociale dienst Kop van Noord-Holland (ISD-KNH);
gelezen het voorstel van 16 mei 2013 ,
gelet op het feit:
- dat drastische wijzigingen in de sociale wet- en regelgeving en de hieruit voortvloeiende ontwikkelingen in het ‘sociaal domein’, die er voor zorgen dat de ISD-KNH organisatie continu in verandering is en blijft, en dat als gevolg hiervan negatieve personele gevolgen zouden kunnen ontstaan;
- dat de ISD-KNH daarbij invulling wil geven aan goed werkgeverschap teneinde gevolgen voor het personeel zo veel mogelijk te voorkomen, dan wel te beperken;
- dat daartoe van de ISD-KNH en haar medewerkers tijdig optimale inspanningen worden gevraagd om zowel een kwalitatief goede organisatie te houden én de be-langen van de medewerkers te behartigen;
- dat dit alleen mogelijk is met bereidheid van de werkgever tot het stimuleren en faciliteren van mobiliteit van haar medewerkers en van de medewerker om zich daarbij actief en flexibel op te stellen;
- dat er thans geen sociaal statuut voor de ISD-KNH is vastgesteld en de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) aan onderhavig sociaal statuut ten grondslag ligt;
- rekening wordt gehouden met de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
en gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor georganiseerd overleg van 15 april 2013;
besluit,
vast te stellen de volgende verordening:
Sociaal Statuut ISD-KNH 2013 – 2016
www.isdnoordkop.nl
Voor de toepassing van het sociaal statuut wordt verstaan onder:
Bezoldiging: Het salaris, inclusief de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, waaronder het bedrag van de functioneringstoelage en de waarnemingstoelage, niet zijnde onkostenvergoedingen;
Bezoldigingsregeling: De door de ISD KNH vastgestelde spelregels omtrent het toekennen van de bezoldiging;
Boventalligheid: de situatie dat een medewerker wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na reorganisatie;
CAR: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten;
Diensttijd: De bij de ISD-KNH doorgebrachte diensttijd op basis van een aanstelling bij de ISD-KNH, of bij diens rechtsvoorganger;
Functie: Het geheel van werkzaamheden, dat de medewerker volgens de functiebeschrijving verricht;
Functiegebonden toelage:
De toelage die de medewerker in verband met het vervullen van zijn functie ontvangt, zoals een toelage voor onregelmatige diensten;
Functieschaal: De voor de functie geldende salarisschaal ingevolge de Bezoldigingsregeling van de ISD-KNH;
Geschikte functie: Een functie die niet valt onder het begrip “passend”, maar die de medewerker bereid is (eventueel in afwachting van een passende functie) te vervullen;
Herplaatsingskandidaat:
De medewerker die als zodanig is aangewezen omdat voorzienbaar zijn functie als gevolg van een organisatieverandering opgeheven gaat worden of in mindere aantallen zal terugkomen en die samen met de werkgever gedurende de herplaatsingstermijn alle inspanningen erop richt om werk te vinden, binnen en buiten de organisatie;
Herplaatsingstermijn: De termijn waarin zowel door de werkgever als door de medewerker gezocht wordt naar een passende functie binnen, of eventueel buiten de organisatie, nadat is gebleken is dat hij niet terstond plaatsbaar is in de nieuwe organisatie en hij als herplaatsingskandidaat is aangewezen conform de plaatsingsprocedure uit dit sociaal statuut;
Interne organisatieverandering:
Een organisatieverandering die plaatsvindt binnen de ISD-KNH, waarbij de organisatiestructuur van de organisatie verandert;
Maandsalaris: De voor de medewerker op dat moment geldend maandelijks salaris, vermeerderd met toelagen en reserveringen.
Medewerker: De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR, aangesteld bij de ISD-KNH;
Organisatierapport: Uitwerking van de nieuwe organisatie op organisatorisch, financieel, en personeel en technisch gebied;
Organisatieverandering:
Een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van ISD-KNH of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van ISD-KNH, die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
Passende functie: Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal 1 schaal naar beneden afwijken van de functieschaal van de oude functie;
Personele gevolgen: Gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerker(s);
Persoonsgebonden toelage:
De toelage die de medewerker om persoonlijke redenen ontvangt, zoals een toelage wegens buitengewone bekwaamheid;
Plaatsingsplan: Het overzicht van alle functies in de nieuwe organisatie waarbij is aangegeven door welke medewerkers deze functies vervuld zullen worden;
Plaatsingscommissie:
Adviescommissie die de werkgever adviseert omtrent het concept-plaatsingsplan en de bedenkingen met betrekking tot het concept-plaatsingsplan;
Plan van Aanpak: Het geheel van samenhangende afspraken binnen de kaders van het herplaatsings- en reïntegratiebeleid, volgens welk gedurende de herplaatsingstermijn en in het bijzonder gedurende een periode van boventalligheid door zowel de organisatie als door de medewerker gezocht wordt naar een andere passende betrekking, binnen en buiten de organisatie;
Privatisering: Organisatieverandering die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
Publiekrechtelijke
Taakoverheveling: Organisatieverandering die het gevolg is van de overheveling van een organisatieonderdeel naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
Salaris: Het bedrag van de schaal, dat aan de medewerker is toegekend op basis van de bezoldigings¬regeling als bedoeld in artikel 3:1 lid 1 van de CAR of, indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit bedrag;
Salarisperspectief: De financiële groeimogelijkheden van de medewerker gelet op de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
Sociaal plan: Nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatieverandering;
Toelage: De toelagen opgenomen in de bezoldigingsregeling van ISD-KNH, waarmee het salaris wordt vermeerderd;
Uitwisselbare functie: Functie die uitwisselbaar of vergelijkbaar wordt geacht omdat de functie-eisen zoals bijv. opleiding, kennis en vaardigheden overeenkomen. Dit is met name het geval bij generieke functiebeschrijvingen.
Vakorganisaties: (Een vertegenwoordiging van) AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak, CMHF, of het samengesteld orgaan Georganiseerd Overleg (GO);
VWNW-contract: Het contract zoals bedoeld in hoofdstuk 10d CAR paragraaf 5;
VWNW-onderzoek: Het onderzoek zoals bedoeld in hoofdstuk 10d CAR paragraaf 5;
VWNW-traject: Van werk naar werk traject. Een periode van maximaal twee jaar vanaf het moment van boventallig verklaring waarbij de werkgever en de werknemer zich actief inspannen om geplaatst te worden op een passende of geschikte functie, of om een functie buiten de werkgever te aanvaarden;
Volgfunctie: Een functie binnen de nieuwe organisatie die qua functie-inhoud en functie eisen in belangrijke mate overeenkomt met de bestaande functie (“mens volgt werk” beginsel);
Werkgever: Intergemeentelijke Sociale Dienst Kop van Noord-Holland (ISD KNH);
Het doel van dit statuut is om organisatieveranderingen zorgvuldig en sociaal verantwoord te laten verlopen.
1 Het sociaal statuut is in ieder geval van toepassing op alle externe organisatieveranderingen in de organisatie (c.q. privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling).
2 Bij interne organisatieveranderingen geldt dat het sociaal statuut van toepassing is, indien:
• een functie volledig vervalt, óf;
• minimaal 50% van een functie wezenlijk wijzigt dan wel vervalt, óf;
• een functie voor minder dan 50% verandert, maar de reële verwachting bestaat dat de functiewijziging een lagere functiewaardering tot gevolg heeft.
3 Het sociaal statuut is niet van toepassing op medewerkers met wie bij de aanstelling of functiewijziging schriftelijke afspraken zijn gemaakt over een mogelijke functiewijziging of functieopheffing als gevolg van een organisatieverandering.
4 Medewerkers met een tijdelijke aanstelling dan wel arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2:4 en 2:5 van de CAR kunnen, als de grond van de tijdelijkheid van de aanstelling dan wel arbeidsovereenkomst is gelegen in de tijdelijkheid van het werk, slechts rechten ontlenen aan de bepalingen van het sociaal statuut voor de duur van hun tijdelijke aanstelling, dan wel dienstverband.
5 De vwnw-periode, zoals bedoeld in hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR en artikel 22 van dit sociaal statuut betreffende de mobiliteitsbonus, zijn uitsluitend van toepassing op medewerkers met een vast dienstverband en die tenminste twee aangesloten dienstjaren in dienst van de ISD-KNH of diens rechtsvoorganger zijn. De vwnw-periode, zoals bedoeld in hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR en artikel 22 van dit sociaal statuut betreffende de mobiliteitsbonus, zijn uitsluitend van toepassing op medewerkers met een vast dienstverband en die tenminste twee aangesloten dienstjaren in dienst van de ISD-KNH of diens rechtsvoorganger zijn.
6 cHet van toepassing verklaren van dit sociaal statuut laat onverlet het bepaalde in de CAR / UWO, voor zover de CAR / UWO in voor de medewerker positieve zin afwijkt van het bepaalde in dit statuut.
1 Indien de werkgever voornemens is de mogelijkheid van en de behoefte aan een organisatieverandering te onderzoeken maakt zij dit beleidsvoornemen voorafgaand aan het onderzoek kenbaar aan de Ondernemingraad.
2 De Ondernemingsraad wordt zo veel mogelijk tussentijds betrokken bij
de uitvoering van het onderzoek en op de hoogte gehouden van de
vorderingen.
3 De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en de vakorganisaties.
4 De werkgever neemt naar aanleiding van de eindrapportage, met inachtneming van het advies van de Ondernemingsraad een voorgenomen besluit welke een principe beslissing inhoudt.
1 Het voor te nemen besluit wordt ter advisering voorgelegd aan de Ondernemingsraad.
2 De adviesaanvraag bevat een duidelijke omschrijving van het voor te nemen besluit, de beweegre¬denen, de personele gevolgen hiervan en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
3 De adviesaanvraag wordt op een zodanig tijdstip gedaan dat deze nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
1 De werkgever stelt een sociaal plan op, eventueel op verzoek van de vakorganisaties, zodra is gebleken dat de (voorgenomen) organisatieverandering zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt.
2 Over dit sociaal plan moet met de vakorganisaties overeenstemming worden bereikt, voordat definitieve besluiten worden genomen ten aanzien
van medewerkers.
3 Bij privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling regelt het sociaal plan de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en
aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat het rechtspositionele bepalingen.
1 De werkgever stelt een organisatierapport op ten behoeve van het definitieve besluit ten aanzien van de voorgenomen organisatieverandering.
2 Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatieverandering, wordt met de vakorganisaties overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
3 Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatieverandering, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
4 Wijkt het dagelijks bestuur in het besluit af van het advies van de Ondernemingsraad, dan dient dit gemotiveerd te gebeuren. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot op minimaal een maand nadat de Ondernemingsraad, conform artikel 25 zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden, van het besluit in kennis is gesteld.
5 Zodra het dagelijks bestuur een definitief besluit tot verandering van de
organisatie heeft genomen, worden de vakorganisaties, de Ondernemingsraad en de betrokken medewerkers zo spoedig mogelijk van dit besluit en de personele gevolgen van het besluit op de hoogte gebracht.
6 Ten aanzien van de medezeggenschap (OR) van de medewerkers en Vakorganisaties (GO) geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen
die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
a. De medewerker zal binnen de nieuwe organisatie indien mogelijk de functie blijven vervullen die hij voor de organisatiewijziging ook vervulde (volgfunctie / mens volgt werk functie).
b. Naar gelang het type functie, kan onder een functie ook worden verstaan een groep van uitwisselbare,vergelijkbare en gelijkwaardige functies.
c. Wanneer een functie van de medewerker als gevolg van de organisatiewijziging voorzienbaar komt te vervallen, of hij vervult een functie die voorzienbaar in mindere aantallen terugkomt, krijgt de medewerker de status van herplaatsingskandidaat en begint de herplaatsingstermijn.
d. De focus is primair gericht op plaatsing binnen de organisatie, secundair op plaatsing buiten de organisatie.
e. De herplaatsingstermijn duurt maximaal 6 maanden, met eventueel een verlenging van maximaal 4 maanden in het geval er concreet uitzicht bestaat op een passende functie of indien de medewerker tijdelijke passende werkzaamheden vervult.
f. Indien er voor de medewerker na de plaatsingsprocedure ex hoofdstuk V binnen de nieuwe organisatie geen nieuwe, passende of geschikte functies voorhanden zijn, wordt hij met het verstrijken van de herplaatsingstermijn schriftelijk boventallig verklaard.
g. Vanaf het moment van de boventallig-verklaring gelden de bepalingen van hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR voor die medewerkers die een dienstverband hebben van twee jaar of langer bij de ISD-KNH of diens rechtsvoorganger.
h. Van het moment van boventallig-verklaring start het Van werk-naar-werk-traject (VWNW) conform hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR.
i. Voorafgaand aan de boventallig-verklaring wordt door het dagelijks bestuur een Van-werk-naar-werk-onderzoek geïnitieerd conform artikel 10d:15 CAR.
j. Met inachtneming van de uitkomsten van dit onderzoek stelt het dagelijks bestuur samen met de medewerker, die de status van boventallig heeft, een werk-contract op conform artikel 10d:16 CAR.
k. Het dagelijks bestuur stelt een paritaire commissie in die toeziet op de individuele toepassing van de bepalingen van hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR;
l. Indien na 21 maanden het VWNW-traject niet met positief resultaat is afgesloten brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uit aan het dagelijks bestuur met in achtneming van het bepaalde in artikel 10d:20 CAR.
m. Na ontvangst van advies zoals beschreven onder j beslist het dagelijks bestuur over de al dan niet beëindiging van het VWNW-traject en kan aan de medewerker eervol ontslag worden verleend ex artikel 8:3 van de CAR.
n. Het dagelijks bestuur informeert de medewerkers binnen de ISD-KNH voortdurend zo volledig mogelijk en in een zo vroeg mogelijk stadium over ontwikkelingen en mogelijkheden, al dan niet via Intranet en onverlet de informatieverplichtingen aan Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.
o. Veiligheid geldt voor de medewerkers als uitgangspunt, waaronder verstaan dient te worden dat de medewerker er op kan rekenen dat alle inspanningen van het dagelijks bestuur gericht zijn op werkbehoud. De medewerker stelt zich daarbij flexibel op zodat het dagelijks bestuur aan deze inspanningsverplichting invulling kan geven, een en ander met in achtneming van het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR.
p. Het dagelijks bestuur legt bij een organisatieveranderingstraject alle geplande veranderingen vast in een organisatierapport, welk ter advisering wordt voorgelegd aan de Ondernemingsraad.
Het dagelijks bestuur is verplicht om tijdig en op zorgvuldige wijze te onderzoeken of er primair binnen de nieuwe organisatie een volgfunctie, een nieuwe, een passende of een geschikte functie voor de medewerker voorhanden is en secundair buiten de organisatie.
De medewerker wiens functie wordt opgeheven is met inachtneming van de procedures uit dit sociaal statuut verplicht om een volgfunctie of een passende functie te accepteren wanneer deze hem wordt aangeboden.
Wanneer de functie van de medewerker voorzienbaar als gevolg van een voorgenomen organisatiewijziging komt te vervallen en er mogelijk binnen de nieuwe organisatie geen nieuwe, passende of geschikte functies voorhanden zijn, onderkennen het dagelijks bestuur en de medewerker dat het noodzakelijk is om in beweging te komen en doen zij in een zo vroeg mogelijk stadium al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden om te voorkomen dat de medewerker aangemerkt dient te worden als herplaatsingskandidaat.
Gedurende de herplaatsingstermijn geldt voor de medewerkers die aangewezen zijn als herplaatsingskandidaat als voor de ISD-KNH dat alle inspanningen er op gericht zijn om boventalligheid te voorkomen.
1 De medewerker die gedurende de herplaatsingstermijn in een andere functie is geplaatst, waarvan binnen een jaar naar het oordeel van het dagelijks bestuur blijkt dat de functie toch niet passend is, krijgt opnieuw de status van herplaatsingskandidaat.
2 De nieuwe herplaatsingstermijn duurt maximaal 4 maanden, met dien verstande dat de herplaatsingsperiode in totaliteit niet langer duurt dan 1 jaar.
De medewerker, die wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisa-tie, behoudt het salaris en het salarisperspectief verbonden aan zijn oude functie. De medewerker, die niet in een functie van gelijk functie schaalniveau kan worden ingepast en een functie aanvaardt met een lager functie schaalniveau, behoudt deze aanspraken in de vorm van een garantie, die de algemene salarisontwikkeling volgt.
Voor de medewerker die wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisatie vervallen de functiegebonden toelagen. Hierbij geldt dat de functiegebonden toelagen in een periode van 3 jaar worden afgebouwd, jaarlijks met 33%.
Indien de medewerker wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisa¬tie, wordt het recht op zijn persoonsgebonden toelagen opnieuw bekeken.
1 De medewerker die wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisatie en zijn opleiding wenst voort te zetten, behoudt de rechten die hem op grond van de gemaakte afspraken zijn toegekend.
2 De medewerker die wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisatie en die met instemming van zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleiding, wordt ontheven van terugbetalings-verplichtingen die voortvloeien uit de gemaakte afspraken.
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van omscholing/bijscholing. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever.
De medewerker die overeenkomstig de bepalingen van het sociaal statuut eervol ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:3 CAR/UWO, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de gemaakte afspraken, bepalingen met betrekking tot de verhuiskostenvergoeding en het betaald ouderschapsverlof.
Indien de herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker wegens het aanvaarden van een functie buiten de organisatie genoodzaakt is te verhuizen in verband met zijn nieuwe functie, en de nieuwe werkgever daarvoor geen of een lagere tegemoetkoming verleent dan van toepassing is op basis van hoofdstuk 18 van de CAR/UWO, kan de medewerker een (aanvullende) tegemoetkoming in de verhuiskosten ontvangen.
Indien de herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker een functie van tenminste een gelijke betrek¬kingsomvang accepteert buiten de organisatie, vult de werkgever het brutosalaris aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag, gedurende één jaar. De herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrek¬kingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato. Een eventuele (aanvullende en/of nawettelijke) WW-uitkering wordt op de aanvulling in mindering gebracht. Het totale bedrag (bruto salaris + (aanvullende en/of nawettelijke WW-uitkering + aanvulling) is nooit hoger dan het bij ISD-KNH laatstverdiende salaris van de medewerker.
1 Een herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerkers kan aanspraak maken op een mobiliteitsbonus als hij zelf vrijwillig het dienstverband met de ISD-KNH beëindigt.
2 De mobiliteitsbonus is gebaseerd op het aantal maanden waarbinnen de
Herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker zelf vrijwillig het dienstverband met de ISD-KNH beëindigt, na het verkrijgen van de status van herplaatsingskandidaat.
3 De mobiliteitsbonus bedraagt bij vrijwillige beëindiging van het dienstverband, vanaf het moment van het verkrijgen van de status van herplaatsingskandidaat:
0 tot 6 maanden: 12 maandsalarissen
6 tot 12 maanden: 9 maandsalarissen
12 tot 18 maanden: 6 maandsalarissen
18 tot 24 maanden: 3 maandsalarissen
24 tot 30 maanden: de helft van de resterende maanden VWNW-traject
4 De maandsalarissen worden gerelateerd aan de omvang van het dienstverband van de herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker.
5 De mobiliteitsbonus wordt als bedrag ineens uitbetaald, met toepassing van de fiscale regels die hiervoor gelden. Eventuele hieruit voortvloeiende claims van de fiscus zullen nimmer voor rekening van de ISD-KNH komen.
6 Indien de herplaatsingskandidaat en/of boventallige medewerker kiest voor de mobiliteitsbonus vervallen alle andere aanspraken uit dit sociaal statuut.
7 De medewerker die binnen de organisatie niet als herplaatsingskandidaat is aangewezen, kan aangeven – op basis van vrijwilligheid – het dienstverband te willen beëindigen onder gebruikmaking van de helft van de mobiliteitsbonus genoemd in lid 3, onder voorwaarde dat het dagelijks bestuur tot besluit komt dat:
- de betreffende medewerker plaatsmaakt voor een herplaatsingskandidaat;
- het vertrek van deze medewerker geen zwaarwegende nadelige effecten heeft op de bedrijfsvoering.
8 De mobiliteitsbonus is niet van toepassing indien deze door de belastingdienst wordt beschouwd als een vrijwillige vertrekpremie, vooruitlopend op pensionering in enigerlei vorm. Deze mobiliteitsbonus wordt door de ISD-KNH niet verstrekt in het kader van een regeling vervroegd uittreden.
1 Indien de betrokken medewerkers in het kader van publiekrechtelijke taakoverheveling c.q. privatisering overgaan naar een andere werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, stelt de werkgever een inventarisatie op met de overeenkomsten en verschillen van de arbeidsvoorwaarden/rechtspositionele regelingen.
2 Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever lager uitvalt, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
3 Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
a. netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;
b. medewerkers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe
werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.
1 Het dagelijks bestuur stelt na zorgvuldig onderzoek en op basis van het
organisatieplan een definitief functieboek vast. In dit functieboek worden alle functies van de oude en de nieuwe organisatie opgenomen.
2 Van deze functies wordt de status in een formatierapport aangegeven:
a. welke functies als volgfuncties ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkeren (A-functie);
b. welke functies als volgfuncties ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkeren maar waarvan het aantal functies afneemt (B-functie);
c. welke functies niet in de nieuwe organisatie terugkeren (C-functie);
d. welke functies nieuw in de nieuwe organisatie zijn (D-functie);
3 Het dagelijks bestuur kan groepen van uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functies aanwijzen die zich uitstrekken tot buiten de primair betrokken organisatie-onderdelen.
4 De medewerker wordt schriftelijk geïnformeerd over de status van zijn oude functie.
1 Gelijktijdig met de statusbrief van zijn oude functie wordt aan de medewerker een belangstellingsregistratieformulier toegezonden.
2 Op het belangstellingsregistratieformulier worden de voorkeur van de medewerker voor een functie in de nieuwe organisatie en de overige voor de plaatsingsprocedure relevante factoren geïnventariseerd.
3 De medewerker met een A of B functie kan instemmen met de plaatsing in de volgfunctie dan wel zijn voorkeur aangeven voor een andere functie in de nieuwe organisatie. Als een medewerker met een B-functie instemt met plaatsing in de volgfunctie dient hij tevens een tweede voorkeur op te geven voor de situatie dat hij niet in de volgfunctie geplaatst kan worden.
4 De medewerker kan worden uitgenodigd voor een inventariserend gesprek met het doel inzicht te krijgen in de individuele omstandigheden en voorkeur voor plaatsing. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt. De medewerker ontvangt van dit verslag een afschrift.
1 Na het voltooien van de belangstellingsinventarisatie stelt de werkgever een concept-plaatsingsplan op.
2 De medewerker die een volgfunctie (A-functie) vervult, wordt in het concept-plaatsingsplan voorlopig geplaatst op de functie, die nagenoeg overeenkomt met zijn oude functie (‘mens-volgt-werk’). De medewerker die niet op een volgfunctie geplaatst kan worden, wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat.
3 Wanneer er sprake is van onderling uitwisselbare functies die (nagenoeg) ongewijzigd terugkeren in de nieuwe organisatie, maar waarvan het aantal functies afneemt, is het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Per uitwisselbare functie wordt een indeling gemaakt naar de leeftijdsgroep volgens de verdeling 15-24 jaar, 25 – 34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar, 55 jaar en ouder.
4 In samenspraak met de medezeggenschap wordt het afspiegelingsbeginsel afhankelijk van de situatie of de organisatieverandering als volgt toegepast:
Keuze A: Afspiegelingsbeginsel voor vergelijkbare, uitwisselbare functies per afdeling / team
Keuze B: Afspiegelingsbeginsel voor vergelijkbare, uitwisselbare functies over de hele organisatie.
5 Per leeftijdscategorie wordt rekening gehouden met de volgende aspecten.
De rangorde en/of keuze van deze aspecten wordt in samenspraak met de medezeggenschap voorafgaand aan de plaatsingsprocedure bepaald.
a. de mate waarin de medewerker voldoet aan de functie-eisen, zoals die blijkt uit opleidings- en erva¬ringsgegevens, functionerings- en/of beoordelingsgesprekken en andere gesprekken in verband met de ontwikkeling van de medewerker en eventuele geschiktheidtesten;
b. de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;
c. de diensttijd van de medewerker bij de ISD-KNH;
d. de leeftijd van de medewerker;
e. het type dienstverband van de medewerker;
6 In aanvulling op hetgeen bepaald is in het vijfde lid, geldt voor leidinggevende functies dat de mate van geschiktheid van de medewerker voor de betreffende leidinggevende functie(s) altijd wordt beoordeeld met behulp van objectieve geschiktheidtesten (zoals assessments en potentieel¬beoordelingen) uitgevoerd door een extern deskundig bureau.
7 De geschiktheid van de medewerker wordt beoordeeld aan de hand van de taak, inhoud en bijbehorende indicatieve functie-eisen van de functie, alsmede op basis van de opleiding, ervaring, vaardigheden en affiniteit van de medewerker. De medewerker is verplicht om medewerking te verlenen aan het verzamelen van gegevens als genoemd in het vijfde lid sub a van dit artikel.
8 De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
9 De medewerkers die niet kunnen worden geplaatst op grond van bovenstaande criteria worden in het concept-plaatsingsplan geplaatst op een nieuwe, passende of een geschikte functie.
10 Indien na het vaststellen van het concept-plaatsingsplan een functie open staat waarvoor een functievolger zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt, wordt onderzocht of hij voor deze functie in aanmerking komt. Indien dit het geval is wordt hij op deze functie geplaatst, tenzij plaatsing in strijd komt met het organisatiebelang.
1 Het dagelijks bestuur beoordeelt of de medewerker geschikt is voor de voorkeursfunctie indien dit een nieuwe functie betreft.
2 De medewerker wordt geschikt geacht voor de voorkeursfunctie indien hij voldoet aan de functie-eisen of als verwacht mag worden dat hij daar binnen een afgesproken ontwikkeltraject aan kan gaan voldoen.
3 Wanneer sprake is van meer kandidaten voor één nieuwe functie draagt de plaatsingscommissie de meest geschikte kandidaat voor.
1 1. Indien plaatsing in een volgfunctie of op de voorkeursfunctie niet mogelijk is, kan de medewerker worden geplaatst in een passende functie.
2 2. Bij de beoordeling of sprake is van een passende functie worden in principe de volgende aspecten meegewogen:
- de huidige functieschaal in relatie tot de functieschaal van de passende functie
- de aard en de omstandigheden van de huidige functie in relatie tot de passende functie
- het werk en denkniveau van de medewerker in relatie tot de vereisten in de passende functie
- de werkervaring van de medewerker in relatie tot de vereisten voor de passende functie
- de mogelijkheden om de medewerker, die nog niet geheel aan de functie-eisen voor de passende functie voldoet, door middel van scholing alsnog aan de functie-eisen te kunnen laten voldoen, eventueel voortbouwend op ontwikkelafspraken.
3 Bij het eerste lid geldt de beperking dat uitsluitend sprake kan zijn van een passende functie indien de voor de functie geldende functionele schaal niet meer dan één schaal lager is dan de functie schaal die geldt voor de medewerker.
Indien plaatsing in een passende functie niet mogelijk is, kan het dagelijks bestuur de medewerker met zijn instemming plaatsen op een geschikte functie waarvan de functionele schaal maximaal twee schalen lager is dan de functionele schaal die geldt voor de medewerker.
De herplaatsingskandidaat die niet op een volgfunctie, een nieuwe of een
passende of een geschikte functie kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatie, wordt aangemerkt als boventallig.
Het dagelijks bestuur stelt het concept-plaatsingsplan vast met inachtneming van dit sociaal statuut, na deze ter advisering te hebben voorgelegd aan de Plaatsingscommissie.
1 1. Het dagelijks bestuur maakt op basis van het concept-plaatsingsplan het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk aan de medewerker bekend.
2 2. De medewerker kan binnen 21 dagen na ontvangst van het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen kenbaar maken aan het dagelijks bestuur.
3 Het dagelijks bestuur legt deze bedenkingen ter advisering voor aan de Plaatsingscommissie.
4 De medewerker wordt door de Plaatsingscommissie in staat gesteld zijn bedenkingen mondeling toe te lichten, tenzij de medewerker aangeeft
daaraan geen behoefte te hebben. Van deze hoorzitting wordt een verslag opgemaakt.
5 Op basis van deze bedenkingen en het advies van de Plaatsingscommissie hieromtrent neemt het dagelijks bestuur een definitief plaatsingsbesluit.
Indien de bedenkingen van de medewerker leiden tot het besluit om het voorgenomen plaatsingsbesluit niet ten uitvoer te leggen, wijzigt het dagelijks bestuur het concept-plaatsingsplan. Indien dit leidt tot een ander voorgenomen plaatsingsbesluit, dan wordt dit conform artikel 31 aan de medewerker kenbaar gemaakt.
1 De plaatsingscommissie bestaat uit één voorzitter en twee leden.
2 Het dagelijks bestuur en de vakorganisaties wijzen beiden één lid aan en tezamen kiezen zij een voorzitter.
3 Het dagelijks bestuur wijst – zonodig – een secretaris aan. De secretaris heeft geen stemrecht.
1 De plaatsingscommissie heeft tot taak het dagelijks bestuur op basis van unanimiteit te adviseren over de voorgenomen plaatsing en de bedenkingen hiertegen van de medewerkers die bij de organisatieverandering zijn betrokken
2 Aan de plaatsingscommissie wordt in verband met de uitoefening van hun taak een overzicht verstrekt van de bestaande organisatie. In dit overzicht wordt per functie vermeld:
- De plaats in de organisatie;
- De organieke beschrijving en waardering van de functie;
- De functie-eisen, in ieder geval opleidings- en ervaringseisen;
- De standplaats waar de functie wordt uitgeoefend.
3 Tevens wordt een overzicht verstrekt van de bij de organisatieverandering betrokken medewerkers. Dit overzicht bevat:
- De namen en geboortedata van de medewerkers;
- De ambtelijke diensttijd (in jaren en maanden nauwkeurig)
- De formele functie die de medewerkers uitoefenen in de oude organisatie;
- De aard (tijdelijk of vast) en de omvang van de aanstelling;
- De feitelijke salarisschaal van de medewerkers;
- De standplaats
4 De plaatsingscommissie kan desgewenst andere belanghebbenden en informanten uitnodigen.
5 De plaatsingscommissie toetst de bedenkingen aan het concept-plaatsingsplan en dit sociaal statuut.
6 Het advies wordt met redenen omkleed, door de voorzitter van de commissie ondertekend en aan het dagelijks bestuur voorgelegd.
7 Het advies van de plaatsingscommissie – voorzover deze op de medewerker betrekking heeft – wordt schriftelijk gelijktijdig met het
definitieve plaatsingsbesluit aan de medewerker bekend gemaakt.
1 De medewerker kan maximaal gedurende 6 maanden aangemerkt blijven als herplaatsingskandidaat. Deze periode gaat in op de dag na bekendmaking van het besluit tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat.
2 De termijn kan met maximaal vier maanden worden verlengd, indien:
a. Er concreet uitzicht is op plaatsing binnen of buiten de organisatie gedurende de verlengingsperiode;
b. De medewerker tijdelijk passend werk verricht met een omvang die gelijk is aan die van de formele aanstellingsduur.
3 Verlenging van de termijn zal niet worden verleend wanneer verlenging niet verenigbaar is met het organisatiebelang.
Het dagelijks bestuur besluit over de definitieve plaatsing van de medewerker, dan wel tot aanwijzing van de medewerker als boventallig. De medewerker wordt hier schriftelijk van in kennis gesteld.
Wanneer de functie van de medewerker als gevolg van de organisatieverandering komt te vervallen en de medewerker een hem aangeboden passende functie weigert, ook na een eventueel verlengde herplaatsingstermijn, maakt het dagelijks bestuur aan de medewerker minimaal één maand voor het verstrijken van de herplaatsingstermijn bekend dat het voornemens is om hem eervol ontslag te verlenen ex artikel 8:3 van de CAR.
Op de medewerker die als gevolg van de organisatiewijziging boventallig is verklaard en een dienstverband van meer dan twee jaar heeft bij de ISD-KNH of diens rechtsvoorganger zijn de bepalingen van artikel 10d paragraaf 5 van de CAR van toepassing. Het ontslag op grond van artikel 8:3 CAR wordt verleend op de eerste dag na het verstrijken van de vwnw-periode zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd.
1 In gevallen waarin de toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het dagelijks bestuur in een voor de medewerker gunstige zin afwijken.
2 In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het dagelijks bestuur een bijzondere voorziening treffen.
Dit sociaal statuut treedt in werking op 1 juli 2013 en heeft een geldigheidsduur tot 1 juli 2016.
Deze regeling kan worden aangehaald als “sociaal statuut ISD-KNH 2013-2016”.
Voor akkoord, namens het Dagelijks Bestuur,
Drs. M.J. Scheltema de Heere,
voorzitter J.W.M. Schrevel-Blokhuizen, secretaris
Voor akkoord, namens het georganiseerd overleg,
A. Laarhoven, vertegenwoordiger vakcentrales
M. Dito, voorzitter georganiseerd overleg