Sollicitatiecode Menterwolde 2012

Artikel 1 Wijze van vacaturevervulling

• 1 De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente, tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zich daartegen verzet.

• 2 Het bepaalde in het vorige lid van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op degenen die een wachtgeld genieten ten laste van de gemeente.

• 3 Voor personen als bedoeld in de leden 1 en 2 van dit artikel wordt bij de invulling van de vacature gebruik gemaakt van een interne procedure.

• 4 Indien de procedure als bedoeld in het vorige lid niet leidt tot invulling van de vacature wordt de vacature extern bekend gemaakt. Dit kan door bijvoorbeeld publicatie in landelijke of regionale dagbladen, vaktijdschriften, plaatsing op de eigen dan wel door externen beheerde websites of vacaturebanken. Ook werving via externe bureaus of aan derden in opdracht gegeven wervingsopdrachten worden gerekend onder het begrip externe werving. Het bevoegde bestuursorgaan beslist welke externe methode zal worden gebruikt.

• 5 Eist het dienstbelang een zeer spoedeisende invulling van de vacature dan kan het bevoegde bestuursorgaan - na overleg met de ondernemingsraad - besluiten de interne en externe sollicitatieprocedure gelijktijdig op te starten.

• 6 Na instemming met de OR kan worden afgeweken van de in de vorige leden genoemde procedures.

Artikel 2 Bekendmaking van de vacature

• 1 De vacature waarvoor wordt geworven wordt in beginsel door een advertentie bekend gemaakt.

• 2 De advertentie omvat naast de taakomschrijving ten minste gegevens over de volgende aspecten, dan wel verwijst naar het medium waar deze informatie is te vinden:

  - De organisatie (naam, adres, woonplaats);

  - het functieniveau;

  - de functiebenaming;

  - de omvang van de betrekking;

  - de functie-eisen;

  - de sollicitatietermijn;

  - de wijze van inzending van de sollicitatie (onder nummer, adressant etc.);

  - wie inlichtingen verstrekt;

  - dat benoeming afhankelijk zal zijn van de uitslag van een voorafgaand justitieel onderzoek;

  - op welke wijze de sollicitatiecode verkrijgbaar is;

  - indien van toepassing:

  * de mogelijkheid van een psychologisch onderzoek of een onderzoek middels een assessment center;

  * indien noodzakelijk geacht voor de functie: een medisch onderzoek

  * de duur van de betrekking

  * een eventuele voorkeursbehandeling.

Artikel 3 Bericht naar aanleiding van een sollicitatie

• 1 Sollicitanten ontvangen uiterlijk binnen drie weken na sluiting van de sollicitatieperiode bericht (afgewezen, uitgenodigd, eventueel aangehouden).

• 2 Uitgenodigde sollicitanten wordt medegedeeld met wie (naam en functie) zij gesprekken zullen hebben.

Artikel 4 Selectiecriteria

• 1 Uitgangspunt bij de selectie zijn de gestelde functie-eisen.

• 2 In aanvulling op het vorige lid geldt ten aanzien van interne kandidaten dat, waneer het dienstbelang zich daartegen niet verzet, een kandidaat die nog niet geheel maar wel grotendeels aan de eisen voldoet, en die naar het oordeel van de selectiecommissie met een redelijke mate van zekerheid kan worden geacht in staat te zijn binnen een termijn van maximaal een jaar aan alle gestelde functie-eisen te voldoen, in aanmerking kan komen voor benoeming.

• 3 Indien een voorkeursbehandeling voor een bepaalde categorie sollicitanten van toepassing is, dient dit te blijken uit de tekst van de advertentie. Geen eisen worden gesteld ten aanzien van seksuele geaardheid, leeftijd, burgerlijke staat, nationaliteit, lidmaatschap van een vakbond, kerkgenootschap of een andere organisatie. Een en ander mag niet in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de burgerlijke dienst.

Artikel 5 Selectiecommissie/personeelsvertegenwoordiging/sollicitatiegesprek

• 1 Een selectiecommissie is belast met het voeren van de sollicitatiegesprekken. Afhankelijk van de zwaarte van de functie of van een ander belang kan een tweede commissie worden ingesteld, die de rol van adviescommissie vervult. Bij de samenstelling van de commissie(s) worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

  a. De samenstelling van de selectie- en adviescommissie wordt op advies van P&O, in overleg met het betreffende afdelingshoofd voor het MT bepaald;

  b. Een commissie bestaat, afhankelijk van het niveau van de functie, in principe uit niet meer dan drie tot zes personen;

  c. Ongeacht het niveau van de functie, wordt in selectieprocedures altijd een personeelsvertegenwoordiging opgenomen;

  d. Als richtlijn voor de samenstelling van commissies geldt daarnaast:

  - Het college en een OR-vertegenwoordiging nemen zitting in de selectiecommissie bij een vacature voor de functie van diensthoofd;

  - Het college of een vertegenwoordiging daaruit en het diensthoofd nemen zitting in de selectiecommissie bij een vacature voor de functie van afdelingshoofd;

  - Eén portefeuillehouder en het diensthoofd nemen zitting in de selectiecommissie bij de vacature voor de functie van bureauhoofd en van andere medewerkers die worden geacht een functionele relatie met collegeleden te hebben;

  - Een afdelingshoofd heeft zitting in de selectiecommissie bij vacatures voor functies van schaalniveau 7 en hoger; selectieprocedures voor de overige functies zijn in principe voorbehouden aan het bureauhoofd

• 2 De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de inhoud van het advies omtrent een eventuele benoeming aan het bevoegde bestuursorgaan. Indien een adviescommissie is ingesteld geeft deze zijn oordeel over de kandidaten als advies aan de selectiecommissie.

• 3 Tijdens een sollicitatiegesprek is er voor beide partijen voldoende tijd relevante informatie uit te wisselen.

• 4 In het eerste gesprek wordt de sollicitant geïnformeerd over het vervolg van de selectieprocedure.

• 5 Er worden geen sollicitatiegesprekken met verschillende kandidaten tezamen gevoerd en contact tussen sollicitanten wordt zoveel mogelijk vermeden.

• 6 Er vinden niet meer sollicitatiegesprekken plaats dan strikt noodzakelijk is.

• 7 Tijdens het sollicitatiegesprek worden geen vragen aan de sollicitant gesteld die niet relevant zijn voor de functie dan wel het functioneren.

Artikel 6 Psychologisch onderzoek en assessment center

• 1 Indien wenselijk kan/kunnen onderzoeken in opdracht worden gegeven aan derden, die gericht zijn op de vaardigheden en de eigenschappen van de sollicitant. Voor leidinggevende functies behoort ook een assessment-centre tot de mogelijkheden. Als gebruik van een dergelijk onderzoek wenselijk is, dan wordt dit - zo mogelijk al in de personeelsadvertentie - zo spoedig mogelijk aan de sollicitant meegedeeld. Aan psychologische onderzoeken stelt het bevoegd gezag de hierna volgende eisen.

• 2 De onderzoeken worden uitsluitend opgedragen aan professionele onderzoeksbureaus die zijn aangesloten bij de Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) te Amsterdam en die de gedragscode van dat instituut onderschrijven.

• 3 Voor één vacature wordt in eerste aanleg over ten hoogste drie kandidaten een psychologisch advies gevraagd.

• 4 Bij de uitnodiging voor het psychologisch onderzoek ontvangt de sollicitant schriftelijk informatie over doel en aard van het onderzoek, de indeling van de testdag en de procdure met betrekking tot de rapportage (onder meer recht op nabespreking).

• 5 Na afloop van de testdag worden de voorlopige resultaten aan de sollicitant meegedeeld. Indien hij dat wenst wordt pas rapport uitgebracht aan de opdrachtgever nadat hij ervan kennis heeft genomen. De sollicitant heeft het recht - naar aanleiding van deze rapportage - te besluiten dat er niet gerapporteerd wordt aan de opdrachtgever.

• 6 Het rapport wordt door de opdrachtgever vertrouwelijk behandeld. Dit houdt in dat alleen conclusies van het rapport aan bij de selectieprocedure betrokken derden worden voorgelegd.

• 7 Het rapport wordt na afloop van de procedure teruggezonden aan de onderzoeker.

Artikel 7 Medische keuring

• 1 Er kan een medische keuring plaatsvinden als bedoeld in artikel 2:3 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Een medische keuring vindt alleen dan plaats wanneer het bevoegde bestuursorgaan dat noodzakelijk acht. Eén en ander met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Medische Keuringen.

• 2 Vóórdat een sollicitatieprocedure begint moeten in dat geval de medische eisen aan de functie te stellen, schriftelijk vastliggen.

• 3 In de advertentietekst staat vermeld dat een aanstellingskeuring deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure.

• 4 Aanstellingskeuringen vinden plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure, dus wanneer een kandidaat is gekozen die bij medische geschiktheid de functie zal vervullen.

• 5 Leden van een selectiecommissie als bedoeld in artikel 5 van deze regeling mogen, zonder toestemming van de sollicitant, bij derden (huisarts, vroegere werkgever) geen informatie inwinnen over diens gezondheid.

• 6 Medische keuringen worden uitgevoerd conform de richtlijnen als neergelegd in het Besluit Aanstellingskeuringen en in overeenstemming met het Protocol Aanstellingskeuringen.

Artikel 8 Antecedentenonderzoek

• 1 Verklaring Omtrent het Gedrag. Voor de aanstelling overlegt de kandidaat een Verklaring Omtrent het Gedrag als bedoeld in de Wet op de justitiële documentatie. De kosten hiervan komen voor rekening van de gemeente Menterwolde.

• 2 Sociaal milieu. Geen inlichtingen worden ingewonnen over familieleden, noch over andere aspecten van het milieu van de sollicitant.

• 3 Arbeidsverleden. Inlichtingen bij huidige of voormalige werkgevers zoals aangegeven in de sollicitatiebrief of in het sollicitatieformulier worden alleen na mededeling aan en met instemming van de sollicitant gevraagd. Zijn in de sollicitatiebrief geen referentie-adressen opgegeven, dan kunnen die alsnog bij betrokken worden opgevraagd.

Artikel 9 Overige gedragsregels

• 1 Vóór indiensttreding ontvangt belanghebbende een akte van aanstelling die voldoet aan het bepaalde in de artikelen 2:4 of 2:5 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling.

• 2 Kort na indiensttreding legt de medewerker een ambtseed/belofte af in het kader van het gemeentelijk integriteitsbeleid.

• 3 Afgewezen kandidaten met wie gesprekken zijn gevoerd ontvangen, binnen een tijdsbestek van 10 werkdagen gerekend vanaf de datum van het gesprek, een mondelinge toelichting waarin de reden van afwijzing wordt medegedeeld.

• 4 Aan de sollicitanten kunnen de in verband met de selectieprocedure - binnen redelijke grenzen - gemaakte kosten worden vergoed.

• 5 De totale tijdsduur van de gehele selectieprocedure bedraagt in beginsel ten hoogste drie maanden.

• 6 De sollicitatiebrieven en eventueel andere stukken van de afgewezen sollicitanten worden vernietigd dan wel op verzoek geretourneerd.

Artikel 10 Wijziging van de sollicitatiecode

Burgemeester en wethouders leggen elk wijzigingsvoorstel van deze code ter instemming voor aan de Ondernemingsraad.

Artikel 11 Slotbepaling

Deze code kan worden aangehaald als Sollicitatiecode Menterwolde 2012 en treedt in werking op 1 februari 2012.

Door het van kracht worden van deze sollicitatiecode komt de Sollicitatiecode Menterwolde, vastgesteld op 16 mei 2006 te vervallen.