| Overheidsorganisatie | Gemeente Vlist |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Sociaal statuut gemeente Vlist 2010 |
| Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Vlist 2010 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 06-03-2010 | 01-01-2010 | 01-01-2017 | Nieuwe regeling | 23-02-2010 Interne mededeling, 26-02-2010 | Onbekend |
Burgemeester en wethouders van Vlist,
gelet op:
de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO), met name de artikelen 8:3, 8:3:1, 12:1:5, 12:2 en 15:1:10;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor georganiseerd overleg d.d. 12 november 2009;
besluit vast te stellen :
SOCIAAL STATUUT GEMEENTE VLIST 2010
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
ambtenaar: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1 van de CAR/UWO;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de
ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten alsmede de Uitwerkingsovereenkomst op basis van de CAR;
functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving/taakinventarisatie verricht;
georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO;
geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;
hoofd van dienst: de gemeentesecretaris of de aangewezen plaatsvervanger;
nieuwe organisatie: de gewijzigde ambtelijke organisatie (of een onderdeel daarvan) dan wel een andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke organisatie waarin de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) worden ondergebracht;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar vóór de organisatiewijziging vervulde waarbij als criterium geldt dat de taken en tijdsverdeling binnen de functie niet meer dan 20% is gewijzigd;
organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaam-heden van de organisatie (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde structuur van de organisatie (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijndan de oude functie;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWO;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de geldende regeling voor toelagen van de gemeente (al dan niet opgenomen in de Bezoldigingsregeling);
werkgever: de gemeente Vlist.
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen niet zijnde het gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het dagelijks bestuur is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Het dagelijks bestuur is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of besluit anders is bepaald.
1. De ambtenaar blijft, bij gebleken geschiktheid, zoveel mogelijk in de nieuwe organisatie de functie vervullen die hij vóór de organisatiewijziging vervulde (mens volgt werk).
2. Voor een leidinggevende functie behoort, voor het bepalen van geschiktheid van de ambtenaar, een psychologisch onderzoek en/of een assessment tot de mogelijkheid.
3. De belangen van de organisatie en van de ambtenaar zijn nevengeschikt, hetgeen betekent dat zij elkaar over en weer begrenzingen opleggen. Sociale, financiële en organisatorische aspecten van een organisatieverandering worden daarom bij het voorbereiden en verwezenlijken hiervan vanaf het begin in gelijke mate in beschouwing genomen.
1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier tijdig van op de hoogte gesteld.
2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.
3. De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de betrokken ambtenaren, de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad in de gelegenheid gesteld te adviseren over de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
2. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
3. De leden van het georganiseerd overleg worden tussentijds bijeen geroepen dan wel schriftelijk geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.
1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Ten aanzien van de medezeggenschap geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Per onderwerp wordt aangegeven of dit thuis hoort bij het georganiseerd overleg of bij de ondernemingsraad.
1. Een definitief besluit tot wijziging van de organisatie, wordt zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
2. Als in het besluit is afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, wordt dit gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Voordat de plaatsingscommissie haar werkzaamheden aanvangt, wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal 3 functies schriftelijk kenbaar te maken op het voorkeursformulier.
1. Burgemeester en wethouders benoemen een plaatsingscommissie die tot taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen om hen te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.
2. De plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden: een vertegenwoordiger namens de werkgever, een vertegenwoordiger namens de vakorganisaties en gezamenlijk kiezen zij een onafhankelijk voorzitter. De plaatsingscommissie wordt ondersteund door een secretaris.
1. De plaatsingscommissie ontvangt schriftelijk van de werkgever de volgende informatie:
het concept plaatsingsplan waarin de voorgenomen beslissingen tot (niet) plaatsing van individuele ambtenaren zijn opgenomen, opgesteld door het hoofd van dienst, onder wiens verantwoordelijkheid de organisatiewijziging plaats vindt;
het nieuwe functieboek;
het ingevulde voorkeursformulier van de ambtenaar;
de functie en de organieke plaats die de ambtenaar vóór de organisatiewijziging vervulde;
het functieniveau vóór de organisatiewijziging;
de bezoldiging vóór de organisatiewijziging
2. De plaatsingscommissie hoort in ieder geval de ambtenaar voor wie in de nieuwe organisatie geen passende of geschikte functie aanwezig lijkt en de ambtenaar die op het voorkeursformulier heeft aangegeven gehoord te willen worden.
3. Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt. Als het verslag verwijst naar de op de zitting overgelegde bescheiden, die aan het verslag worden gehecht. De voorzitter en de secretaris van de plaatsingscommissie ondertekenen het verslag.
4. De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld om binnen twee weken na verzending van het verslag schriftelijk te reageren op het verslag.
1. Bij het opstellen van een plaatsingsplan houdt de plaatsingscommissie rekening met:
de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele aanwezige geschiktheidstesten, met goedkeuring van de betreffende ambtenaar;
de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;
de diensttijd van de ambtenaar bij de werkgever;
de leeftijd van de ambtenaar;
het dienstverband van de ambtenaar.
2. De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele testen komen voor rekening van de werkgever.
1. De plaatsingscommissie hanteert, bij de totstandkoming van het plaatsingsplan ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
een ongewijzigde functie binnen de nieuwe organisatie;
een passende functie binnen de nieuwe organisatie;
een geschikte functie binnen de nieuwe organisatie.
1. Het dagelijks bestuur neemt op basis van het plaatsingsplan, binnen 4 weken, een voorgenomen besluit tot plaatsing en brengt hiervan de ambtenaar schriftelijk op de hoogte, met bijvoeging van het advies van de plaatsingscommissie.
2. Indien het dagelijks bestuur afwijkt van het advies van de plaatsingscommissie motiveert zij dit besluit.
3. De ambtenaar kan tegen het voorgenomen besluit tot plaatsing, respectievelijk tegen het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, binnen 2 weken na verzending van het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk bedenkingen indienen bij het algemeen bestuur.
4. De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het dagelijks bestuur. De ambtenaar die dit verzoekt, wordt binnen 2 weken na ontvangst van de bedenkingen gehoord. Van de hoorzitting wordt verslag opgemaakt.
1. Het dagelijks bestuur neemt het besluit tot plaatsing van de ambtenaar. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
2. De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen het besluit tot plaatsing conform de Algemene wet bestuursrecht.
De werkgever spant zich bij een organisatiewijziging tot het uiterste in om de werkgelegenheid van de betrokken ambtenaren te behouden. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
1. Indien de ambtenaar een geschikte functie aanvaardt, ontvangt hij een bedrag van € 2.269,00 netto in het geval van een volledige functie. In het geval van een onvolledige functie wordt het bedrag naar evenredigheid van een volledige functie vastgesteld.
2. Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de nieuwe organisatie, neemt de werkgever een besluit tot ontslag wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR-UWO.
3. Voorafgaand aan het ontslagbesluit ontvangt de ambtenaar de brochure handreiking nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid zoals dat als bijlage 1 integraal onderdeel uitmaakt van dit statuut (conform de bijlage bij de ledenbrief van 25 april 2008, kenmerk ECCVA/U200800330,Lbr.08/075 LOGA 08/22).
4. De ambtenaar heeft na het besluit tot ontslag wegens reorganisatie recht op een re-integratiefase die afhankelijk is van de duur van het dienstverband bij de werkgever overeenkomstig artikel 10d:5, lid 5 van de CAR/UWO.
5. Bij het opstellen van het re-integratieplan op grond van artikel 10d:9 geldt de handreiking re-integratieplan bij dreigende werkloosheid zoals dat als bijlage 2 integraal onderdeel uitmaakt van dit statuut (conform bijlage 2 bij de ledenbrief van 25 april 2008, kenmerk ECCVA/U200800330,Lbr.08/075 LOGA 08/22’ als leidraad.
6. In het re-integratieplan makende werkgever en de ambtenaar afspraken over:
verlof, voor zover dat noodzakelijk is, voor activiteiten die zijn neergelegd in het re-integratieplan;
scholing, indien die gevolg gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, de betaling en te behalen resultaten;
opstellen arbeidsmarktprofiel;
sollicitatieactiviteiten;
tijdelijke tewerkstelling binnen de nieuwe organisatie, al dan niet bovenformatief;
tijdelijke detachering/proefplaatsing bij een externe organisatie;
outplacement; dit wordt gebruikt voor een gerichte plaatsing buiten de organisatie; het gebruik maken moet een duidelijk toegevoegde waarde hebben voor zowel de ambtenaar als de organisatie.
7. De ambtenaar die niet in de nieuwe organisatie wordt geplaatst of op termijn zal worden geplaatst en een functie buiten de nieuwe organisatie aanvaardt, vóór afloop van de re-integratiefase ontvangt op de datum van ontslag een toelage van 20% van het bruto jaarsalaris, alsmede een vast bedrag van € 9.076,00 bruto. In het geval van een onvolledige functie wordt dit bedrag naar evenredigheid van een volledige functie vastgesteld.
8. Het bruto jaarsalaris wordt vastgesteld aan de hand van de bezoldiging, die geldt voor de ambtenaar op de dag voorafgaand aan zijn ontslag.
9. De ambtenaar die ontslag neemt uit ambtelijke dienst om een eigen bedrijf te beginnen omdat voor hem binnen de nieuwe organisatie (op termijn) geen functie meer beschikbaar is, kan op verzoek in aanmerking komen voor een startsubsidie. Een dergelijk verzoek wordt door burgemeester en wethouders behandeld.
10. De kosten van het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, voor rekening van de werkgever, tot een maximum van € 7.500,00.
1. De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
2. Wanneer de ambtenaar zich tijdens de re-integratiefase de afspraken uit het re-integratieplan niet nakomt, kan het dagelijks bestuur besluiten het ontslag direct in te laten gaan. Daarbij vervallen de rechten op een aanvullende en de na/wettelijke uitkering.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de functie van vóór de organisatiewijziging.
1. Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.
2. Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:
de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging en
de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.
3. Deze compensatie kent het volgende verloop:
het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.
het vijfde halfjaar na de overplaatsing is deze compensatie nihil.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie behoudt het recht op de bezoldiging van vóór de organisatiewijziging zolang dit het bezoldiging in de nieuwe organisatie overschrijdt.
1. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteiten zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
2. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie en die in overleg besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalings-verplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteiten.
De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de nieuwe organisatie, op te leiden voor het vervullen van zijn nieuwe functie. In overleg met de ambtenaar wordt opleidingstraject gestart, de voortgang van de opleidingsafspraken wordt in het personeelsbeoordelingtraject meegenomen. De kosten van de scholing komen voor rekening van de werkgever.
1. Als het georganiseerd overleg meent dat de privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt waardoor aanvullende afspraken nodig zijn, stelt de werkgever een sociaal plan op. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
1. Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke instantie waar een afwijkende rechtspositie of CAO geldt, vergelijkt de werkgever de arbeidsvoorwaardenpakketten.
2. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe privaatrechtelijke of andere publiekrechtelijke instantie minder is dan het totaalpakket bij de werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
3. Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;
ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.
1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut leidt tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kunnen burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.
2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslissen burgemeester en wethouders.
Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal statuut gemeente Vlist 2010”.
Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2010 en geldt tot 1 januari 2015.
Vlist, 23 februari 2010
Burgemeester en wethouders van de gemeente Vlist,
de secretaris, de burgemeester,
mr. C. Plokhooij A.Z. Evenhuis-Meppelink
Namens de werknemersvertegenwoordiging:
Adviseur van ABVAKABO Adviseur CNV Publieke Zaak
T.Verra, A.A. van Voorden,