Organisatie | Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Sociaal plan Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland als gevolg van regionalisering van de brandweer |
Citeertitel | Sociaal plan VrZW |
Vastgesteld door | algemeen bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | Sociaal Plan VrZW |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2014 | Onbekend | 13-09-2013 Onbekend | Onbekend | ||
01-01-2014 | Onbekend | 22-11-2013 Onbekend | Onbekend |
REGIONALISERING VAN DE BRANDWEER
Dit sociaal plan is overeengekomen tussen het Algemeen Bestuur van de Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland (VrZW) en de vakorganisaties ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak en bedoeld voor de overgang van het personeel in dienst van de gemeenten Beemster, Edam-Volendam, Landsmeer, Oostzaan, Purmerend, Waterland, Wormerland, Zaanstad, Zeevang en VrZW, per 1 januari 2014.
Dit sociaal plan is bedoeld om de voorwaarden te creëren waaronder het personeel in dienst kan treden bij de nieuwe organisatie. Het Algemeen Bestuur streeft ernaar alle betrokken medewerkers van de oude werkgevers op een zo goed mogelijke wijze een nieuwe werkplek in de nieuwe organisatie te bieden. Daartoe is in dit sociaal plan een procedure beschreven, die moet leiden tot het zoveel als mogelijk plaatsen van mensen op passende functies. Indien in een onverhoopte situatie geen mogelijkheid bestaat om iemand een passende of geschikte functie aan te bieden, wordt de medewerker als herplaatsingskandidaat aangewezen en geldt een periode van 24 maanden om alsnog op een passende of geschikte functie geplaatst te worden. Indien dat niet tot een oplossing leidt, wordt de medewerker per 1 januari 2016 boventallig verklaard. Vanaf dat moment is hoofdstuk 10d CAR-UWO van toepassing.
Daarnaast streeft het Algemeen Bestuur ernaar om de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor het
betrokken personeel te beperken. Daar waar verschillen optreden tussen het oude en het nieuwe pakket aan arbeidsvoorwaarden, zijn in dit sociaal plan passende maatregelen opgenomen. In de nieuwe organisatie zal de CAR-UWO van toepassing zijn, aangevuld met de lokale regelingen zoals van toepassing op de medewerkers van de toekomstige VrZW. Op basis van een opgestelde pakketvergelijking zijn in dit sociaal plan de afspraken opgenomen die van toepassing zijn op de geconstateerde verschillen.
Het Algemeen Bestuur beoogt met dit sociaal plan een goede basis te leggen voor een nieuwe,
vooruitstrevende en innoverende organisatie. Het beschouwt het personeel van deze
organisatie als de belangrijkste kritische succesfactor daarbij en zal er alles aan doen om de medewerkers een goede, gezonde en uitdagende werkomgeving te bieden.
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
In dit Sociaal Plan zijn garanties en afspraken vastgelegd, bedoeld om de zorgvuldige overgang van de betrokken medewerkers te borgen en te garanderen. Voor vrijwilligers is een apart hoofdstuk 5 opgenomen. De bepalingen in hoofdstuk 3 en 4 zijn niet op hen van toepassing.
De betrokken gemeenten kennen verschillende arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Het is echter uitdrukkelijk de bedoeling van de betrokken partijen dat de betreffende medewerkers onder de arbeidsvoorwaardenregeling van hun nieuwe werkgever gaan vallen. Dit sociaal plan beoogt tevens duidelijkheid te scheppen aan de betrokken medewerkers over hun rechtspositie en het plaatsingsproces.
Het functieboek op basis waarvan plaatsing geschiedt, kent een indicatieve waardering. De definitieve waardering van functies vindt plaats na 1 januari 2014 en is van toepassing met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2014.
Er is een convenant (d.d. 18 februari 2013) afgesloten tussen het Bijzonder georganiseerd overleg (BGO) en de Bijzondere ondernemingsraad (BOR). In dit convenant is vastgelegd welk onderwerp in welk medezeggenschapsorgaan wordt besproken.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op toekomstige organisatiewijzigingen van VrZW.
Het Sociaal Plan bestaat uit de volgende onderdelen:
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
-Aanloopschaal: De salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld als gevolg van het feit dat de medewerker de functie nog niet volledig en/of naar behoren vervult, bijvoorbeeld omdat de medewerker nog niet voldoet aan de gestelde opleidings- en functie-eisen;
-Beloningsbeleid: Beleid inzake beloningselementen als periodieke verhogingen, extra periodieken en het toekennen van persoonlijke toelagen;
-Beroepsmedewerker: Een ambtenaar die is aangesteld conform CAR-UWO art 1.1 onder a, voor het verrichtten van beheerswerkzaamheden, al dan niet aangevuld met een repressieve component in een dagdienst of in een 24-uursdienst;
-Bevoegd gezag: Het Algemeen Bestuur van de gemeenschappelijke regeling VrZW;
-Bezoldiging: Het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de
medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet
-BGO: Bijzonder Georganiseerd Overleg;
-BOR: Bijzondere Ondernemingsraad;
-Boventallig:De ambtenaar die wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;
-CAR-UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeenten, respectievelijk de Uitwerkingsovereenkomst;
-Consignatie: De verplichting die een vrijwilliger of beroepsmedewerker opgelegd kan krijgen om zich, binnen door de commandant te bepalen grenzen en een vooraf bepaalde periode, beschikbaar te houden om in geval van onvoorziene omstandigheden, na een oproep zo spoedig mogelijk werkzaamheden te verrichtten.
-Deelnemende organisaties: De gemeenten Beemster, Edam-Volendam, Landsmeer, Oostzaan, Purmerend, Waterland, Wormerland, Zaanstad, Zeevang en VrZW;
-Functie: Het geheel (samenstel) van werkzaamheden dat de
medewerker moet verrichten, als bedoeld in artikel 1:1,
eerste lid onder b, van de CAR-UWO;
-Functieboek: Het overzicht van alle functies bij de nieuwe werkgever, waarin per functie een beschrijving van de hoofdwerkzaamheden, de verantwoordelijkheden en bevoegdheden, het werk- en denkniveau en het indicatieve schaalniveau wordt weergegeven;
-Functionele schaal: Schaal als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid onder a, van de CAR-UWO;
-Functionele toelage: Toelagen die sterk gerelateerd zijn aan de uitoefening van bepaalde functies. Hier valt bijvoorbeeld onder de toelage onregelmatige dienst;
-Geschikte functie: Een functie bij de nieuwe werkgever, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te
vervullen en de nieuwe werkgever bereid is aan te bieden;
-Gewijzigde functie: Een functie die voorkomt in de nieuwe organisatie en die zodanig afwijkt naar aard en inhoud (30% of meer) van een functie bij één van de deelnemende organisaties, dat deze niet als ongewijzigd kan worden aangemerkt;
-GO: De Commissie voor het Georganiseerd Overleg als bedoeld in
-Herplaatsingskandidaat: De medewerker die na het plaatsingsproces geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden en die tot 1 januari 2016 passende werkzaamheden verricht.
-IVA: Individuele Vergelijking Arbeidsvoorwaarden. Dit is een vertaling van het sociaal plan naar elke individuele medewerker die valt onder de werking van dit Sociaal plan;
-Kazernering:De verplichting die een vrijwilliger of beroepsmedewerker opgelegd kan krijgen om op een kazerne c.q. post te verblijven om aanwezigheidsdiensten te verrichtten. Deze aanwezigheidsdiensten kunnen ingeroosterd of incidenteel zijn.
-Medewerker: De ambtenaar in de zin van artikel 1:1, eerste lid onder a,
van de CAR-UWO, aangesteld in vaste dienst dan wel
aangesteld in tijdelijke dienst bij wijze van proef bij één van
de deelnemende organisaties wiens taken volledig of
nagenoeg volledig overgaan naar de nieuwe werkgever, niet zijnde vrijwilliger;
-Nieuwe functie: Een functie die niet eerder voorkwam in de lijst van functies van één van de deelnemende organisaties;
-Nieuwe werkgever: Algemeen Bestuur VrZW;
-Ongewijzigde functie: Een functie die voorkomt in de nieuwe organisatie en die naar aard en taakinhoud in overwegende mate (70% of meer) gelijk is gebleven aan de functie, zoals die voorheen bestond en aantoonbaar uitgevoerd werd bij één van de deelnemende organisaties. Met “in overwegende mate” wordt bedoeld dat de functie niet essentieel (naar aard en inhoud) is veranderd en dat evenmin in substantiële zin taken of aspecten van taken zijn toegevoegd of weggelaten. Een en ander onverlet of er sprake is van wijziging van de organisatorische plaats en/of wijziging van locatie of standplaats;
-Oude werkgever: De werkgever van de werknemer op de dag voor datum van overgang;
-Overheidsdienst: Aantal jaren dat een medewerker werkzaam is bij de overheid conform de Rijksregeling ter bepaling van overheidsdienstjaren;
-Passende functie: Een functie die voorkomt in de nieuwe organisatie en die de ambtenaar redelijkerwijs, gelet op zijn werk- en denkniveau, zijn persoonlijkheid, zijn persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, kan worden opgedragen. Een passende functie kan ingedeeld zijn in maximaal één functionele schaal hoger en (in uitzonderlijke gevallen) maximaal twee functionele schalen lager;
-Persoonlijke toelage: Aanspraak van de ambtenaar op persoonlijke titel;
-Plaatsingsadviescommissie: Een door of namens het Algemeen Bestuur ingestelde onafhankelijke en paritair samengestelde commissie die het bevoegd gezag adviseert over het plaatsingsplan;
Een dienst waarbij de ambtenaar binnen het dagvenster (07.00 – 22.00 uur) in overwegende mate beheerswerkzaamheden verricht.
Een dienst waarbij de beroepsmedewerker die volgens dienstrooster, in verband met een directe repressieve inzetbaarheid, in overwegende mate voor aaneengesloten tijdruimtes van ten hoogste 10 uur, vallend binnen het normale dagvenster, in de kazerne aanwezig moet zijn.
De verplichting voor de beroepsmedewerker of de vrijwilliger, om zich volgens dienstrooster buiten zijn normale werktijden, binnen door de commandant te bepalen grenzen, beschikbaar te houden om ingeval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk werkzaamheden te verrichten. Voor personen in deze dienst geldt bij alarmering een opkomstverplichting.
Een dienst met een aaneengesloten tijdruimte van ten hoogste 24 uur die in verband met een directe repressieve inzetbaarheid, in de kazerne of in/nabij een brandweervoertuig moet worden verricht.
Een dienst waarbij de ambtenaar volgens dienstrooster, in verband met een directe repressieve inzetbaarheid, in overwegende mate voor aaneengesloten tijdruimtes van 24 uur, in de kazerne aanwezig moet zijn.
-Salaris: Het voor de medewerker geldende bedrag van de aan hem
toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid onder
b, van de CAR-UWO met de daarbij behorende rechtspositionele uitwerking;
-Salarisperspectief: De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal waarin de oorspronkelijke functie van de medewerker bij de oude werkgever is gewaardeerd en de eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
-Sleutelfunctie: Een nieuwe leidinggevende functie bij de nieuwe werkgever, waarvan het plaatsingsproces plaatsvindt via een interne selectieprocedure;
-Statusbrief: Iedere medewerker die als gevolg van de regionalisering geplaatst wordt bij de nieuwe werkgever, ontvangt voorafgaand aan de plaatsingsprocedure een brief met daarin de status van zijn huidige functie. Hierin wordt aangegeven of de huidige functie in de nieuwe organisatie ongewijzigd is, gewijzigd wordt of komt te vervallen;
-Toelage: De vaste toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd;
-Toetsingscommissie: De paritair samengestelde commissie belast met het bewaken en toetsen van de plaatsingsprocedure;
-Tweede loopbaan: Iedere functie binnen of buiten de organisatie in het kader van het loopbaanplan, die volgt op de repressieve functie en die past bij de richting zoals afgesproken is in het plan;
-Uitloopschaal: De eerste schaal boven de vastgestelde waarderingsschaal;
-Vervallen functie: Functie die niet terugkomt in het formatieplan van de nieuwe organisatie;
-Vrije instroom: De vrijwilliger die zich, zonder opkomstverplichting, beschikbaar stelt voor repressieve inzetbaarheid.
-Vrijwilliger: De vrijwilliger in de zin van artikel 19:1:1, onder a, van de
Artikel 1.2 Doel en werkingssfeer
Het Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers die op 31 december 2013:
voor 50% of meer, op dezelfde grondslag als bedoeld onder a., werkzaam zijn ten behoeve van die activiteiten die in het kader van de regionalisering van de brandweer door de gemeenten Beemster, Edam-Volendam, Landsmeer, Oostzaan, Purmerend, Waterland, Wormerland, Zaanstad, Zeevang worden overgedragen aan VrZW. Medewerkers die voor minder dan 50% werkzaam zijn voor de gemeentelijke brandweerorganisatie, vallen niet onder de werking van dit Sociaal Plan.
Dit sociaal plan treedt in werking na overeenstemming in het BGO vanaf de datum van ondertekening en loopt door totdat de inrichting van VrZW voor wat betreft de hier beschreven maatregelen is afgerond, echter uiterlijk 1 januari 2018, of zolang er nog een juridische procedure loopt als gevolg van de plaatsing bij de nieuwe organisatie, behoudens expliciete en schriftelijke verlenging.
Hoofdstuk 2. Rechtspositie en uitgangspunten overgang
Artikel 2.1 Rechtspositie nieuwe werkgever
Als uitgangspunt geldt dat de nieuwe werkgever voor wat betreft de rechtspositieregeling volger zal zijn van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector Gemeenten (CAR) en – in beginsel – van de Uitwerkingsovereenkomst (UWO). Daarbij zijn de CAR-bepalingen voor alle partijen bindend. De UWO bepalingen worden in beginsel gevolgd, waarbij partijen binnen het (B)GO op voorhand hun instemming geven. Omwille van bedrijfsspecifieke redenen kunnen op voordracht van (één van beide) partijen gemotiveerde voorstellen worden gedaan om af te wijken van de UWO-bepalingen. Over de afwijkende bepalingen dient overeenstemming te worden bereikt in het (B)GO.
Bij de overgang van de medewerkers naar de nieuwe werkgever vindt vooraf geen medische keuring plaats, tenzij de medewerker vanuit een niet-repressieve functie op een repressieve functie wordt geplaatst.
Artikel 2.5 Ontslagbescherming
Er vindt binnen een periode van 24 maanden geen ontslag plaats van de herplaatsingskandidaten bij de nieuwe werkgever als gevolg van de regionalisering, te rekenen vanaf het moment van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. Vanaf dat moment is hoofdstuk 10d CAR-UWO van toepassing.
Artikel 3.1 Uitgangspunten plaatsing
toepassing indien sprake is van een ongewijzigde functie in vergelijking met de functie bij de oude werkgever.
Als uitgangspunt voor het plaatsingsproces geldt, naast het principe van ‘mens volgt werk’, maximale plaatsing. Daarbij geldt dat ‘horizontaal’ plaatsen voor gaat op ‘verticaal’ plaatsen. Hiermee wordt bedoeld dat het streven is om iedereen zoveel mogelijk op een gelijkwaardig functieniveau (functionele schaal) te plaatsen, zodat er voor de medewerker sprake zal zijn van zo min mogelijk schaalverschil tussen de oude en de nieuwe functie.
Artikel 3.2 Plaatsingsprocedure
Het plaatsingsproces vangt voor de medewerker aan met een statusbrief. Op basis van de was/wordt-lijst, wordt de medewerker in deze brief geïnformeerd welke status zijn oude functie heeft in de nieuwe organisatie. Deze status is voor de medewerker het uitgangspunt voor plaatsing bij de nieuwe werkgever.
functie, zal de medewerker in beginsel in deze functie worden geplaatst. De medewerker kan via de belangstellingsregistratie evenwel ook zijn belangstelling kenbaar maken voor een gewijzigde, nieuwe of sleutelfunctie.
Plaatsing in een gewijzigde of nieuwe functie of een sleutelfunctie kan alleen indien de medewerker geschikt is voor de functie of binnen een periode van 12 maanden geschikt is te maken. Deze periode van 12 maanden kan worden verlengd met maximaal twee keer zes maanden indien en voor zover de benodigde opleiding/cursus binnen de genoemde periode van 12 maanden niet kan worden afgerond.
Artikel 3.3 Boventalligheid in een ongewijzigde functie
1.Indien sprake is van boventalligheid voor een ongewijzigde functie zal plaatsing in de functie
geschieden aan de hand van het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd door het UWV WERKbedrijf. Dit betekent de betrokken medewerkers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (peildatum 31-12-2015):
Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt de duur van de aanstelling bij de deelnemende organisaties opgeteld.
Artikel 3.4 Plaatsing in een gewijzigde of nieuwe functie dan wel sleutelfunctie
Indien de functie van de medewerker is aangemerkt als een gewijzigde of vervallen functie kan deze medewerker niet op grond van het principe “mens volgt werk” worden geplaatst in de nieuwe organisatie. Hij zal via de belangstellingsregistratie zijn belangstelling kenbaar moeten maken voor opengestelde functies.
commandant, worden eerst en gelijktijdig voor interne werving opengesteld voor de bij de overgang betrokken medewerkers.
Artikel 3.5 Belangstellingsregistratie
ingezien en wordt digitaal beschikbaar gesteld. Ook medewerkers met een ongewijzigde functie
worden op verzoek in de gelegenheid gesteld hun belangstelling voor maximaal drie
opengestelde functies kenbaar te maken.
3.Medewerkers van wie de functie als gewijzigde of vervallen functie is aangemerkt, alsook medewerkers die op grond van het afspiegelingsbeginsel niet op een ongewijzigde functie kunnen worden geplaatst, hebben bij de plaatsing in een nieuwe, gewijzigde of sleutelfunctie een voorrangspositie, als bedoeld in artikel 3.6 van dit plan.
Artikel 3.6 Voorrangspositie in kader herplaatsing
Rekening houdend met de belangstellingsregistratie, geldt bij de selectie gericht op de invulling van nieuwe functies, voor medewerkers voor wie de functie als passend kan worden aangemerkt,
de volgende voorrangsregeling:
Artikel 3.7 Plaatsing op basis van geschiktheid
1.Indien meerdere medewerkers voor een passende functie dezelfde voorrangspositie hebben, zal
worden geplaatst op basis van geschiktheid.
Onder geschiktheid valt in dit verband tevens te verstaan de situatie dat de medewerker binnen 12 maanden (door opleiding, training, coaching e.d.) geschikt te maken is. Deze periode van 12 maanden kan worden verlengd met maximaal twee keer zes maanden indien en voor zover de benodigde opleiding/cursus binnen de genoemde periode van 12 maanden niet kan worden afgerond, als bedoeld in artikel 3.2 vierde lid van dit sociaal plan.
Artikel 3.8 Algemene criteria ter bepaling van de geschiktheid
(externe) geschiktheidsonderzoeken (zoals competentieprofielanalyses e.d.).
Artikel 3.9 Verplichting van de medewerker
De medewerker is verplicht om mee te werken aan plaatsingsgesprekken en (externe) geschiktheidsonderzoeken om een passende plaatsing te realiseren.
Artikel 3.10 Geen vaste plaatsing
Om werkloosheid te voorkomen rust op de nieuwe werkgever en de herplaatsingskandidaat de inspanningsverplichting om tijdens de herplaatsingsperiode gezamenlijk een structurele oplossing te vinden in het geval dat de medewerker bij de overgang onverhoopt niet geplaatst kan worden in een passende of geschikte functie.
Artikel 3.11 Weigeren passende functie
1.Wanneer de medewerker aantoonbaar weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een
passende functie of niet of onvoldoende meewerkt aan het vinden van een oplossing als hierboven bedoeld, kan de werkgever (eerder) overgaan tot ongevraagd ontslag.
2.Het bepaalde in lid 1, geldt niet indien de medewerking in redelijkheid niet van de medewerker gevergd kan worden.
Paragraaf 3. Plaatsingsadviescommissie en toetsingscommissie
Artikel 3.12 Samenstelling plaatsingsadviescommissie
1.Er is een plaatsingsadviescommissie bestaande uit:
a) één lid aangewezen door de werknemersvertegenwoordiging in het BGO;
b) één lid aangewezen door het bevoegd gezag;
c) een onafhankelijk voorzitter, aangewezen door de leden zoals hierboven bedoeld.
Artikel 3.13 Vergaderingen plaatsingsadviescommissie
De vergaderingen van de plaatsingsadviescommissie zijn besloten en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk.
Artikel 3.14 Taken plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie adviseert het bevoegd gezag over:
a) de kandidaten voor de aangewezen sleutelfuncties;
b) de plaatsing van medewerkers in gewijzigde of nieuwe functies;
c) de plaatsing van medewerkers in ongewijzigde functies.
2.De door de plaatsingsadviescommissie uitgebrachte adviezen vormen samen het advies over het plaatsingsplan.
3.De plaatsingsadviescommissie geeft bij zijn advies over het plaatsingsplan een nadere motivering over plaatsingen. Hierbij kan aanvullend advies worden uitgebracht over scholing, training en/of begeleiding van de te plaatsen ambtenaar.
4.Van het advies van de plaatsingsadviescommissie wordt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte gebracht.
5.Indien er geen volledige overeenstemming bestaat over een voordracht tot plaatsing aan het bevoegd gezag wordt daarvan – onder vermelding van de standpunten – mededeling gedaan aan het bevoegd gezag, tenzij zulks door het betrokken lid dan wel leden niet wordt gewenst.
Artikel 3.15 Informatie plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie verkrijgt alle voor de plaatsing benodigde stukken, in ieder geval:
a.het formatieplan inclusief de was/wordt-lijst;
c.de door de ambtenaren aangeleverde sollicitatiebrieven ten behoeve van de selectieprocedure voor de sleutelfuncties;
d.de door de ambtenaren ingevulde belangstellingsregistratieformulieren voor de gewijzigde of nieuwe functies;
2.Verslagen van functioneringsgesprekken maken geen onderdeel uit van de beraadslagingen van de plaatsingsadviescommissie.
Artikel 3.16. Rechten en plichten plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie heeft het recht:
a.de direct betrokken ambtenaar te horen. De ambtenaar kan zich laten bijstaan door een adviseur;
b.informanten te horen, met inachtneming van het hierna in lid 3 bepaalde;
c.alle overige voor de plaatsing relevante stukken in te zien.
2.In geval de plaatsingsadviescommissie informanten hoort, wordt de ambtenaar hierover vooraf geïnformeerd en in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze over de ingewonnen inlichtingen kenbaar te maken.
3.De plaatsingsadviescommissie hoort in ieder geval de volgende ambtenaren:
a.de ambtenaren die deelnemen aan de selectie voor de sleutelfuncties;
b.de ambtenaren die hun belangstelling kenbaar maken voor gewijzigde of nieuwe functies;
Artikel 3.17 Werkwijze plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie begint met de selectie van de kandidaten voor de aangewezen sleutelfuncties. Vervolgens draagt de plaatsingsadviescommissie zorg voor een advies op de plaatsing in de gewijzigde en nieuwe functies. Tot slot volgt de plaatsing op de ongewijzigde functies.
2.De plaatsingsadviescommissie hoort de ambtenaar aan de hand van het ingevulde belangstellingsregistratieformulier. De ambtenaar kan zich laten bijstaan door een adviseur.
3.Van het horen van de ambtenaar wordt een beknopt verslag gemaakt, waarvan de ambtenaar een afschrift ontvangt.
4.De plaatsingsadviescommissie motiveert in het advies over de plaatsing van de betreffende ambtenaar haar overwegingen met betrekking tot de al dan niet plaatsing in de functie waarvoor de ambtenaar zijn belangstelling heeft doen blijken.
5.De plaatsingsadviescommissie adviseert het bevoegd gezag om ambtenaren die niet plaatsbaar zijn op functies uit het functieboek aan te wijzen als herplaatsingskandidaat.
Artikel 3.18 Na het plaatsingsadvies van de plaatsingsadviescommissie
1.Gehoord het advies van de plaatsingsadviescommissie neemt het bevoegd gezag een voorgenomen besluit tot (niet-)plaatsing voor elke ambtenaar die bij de reorganisatie betrokken is.
2.Het voorgenomen besluit is deugdelijk gemotiveerd en bevat het advies van de plaatsingsadviescommissie als bijlage.
3.De medewerker kan tegen een voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid zijn of haar bedenkingen schriftelijk kenbaar maken. De medewerker doet dit binnen twee weken na de dagtekening van het voornemen tot (niet) plaatsing. De medewerker ontvangt hiervan een ontvangstbevestiging.
Artikel 3.21 Bezwaar en beroep
Indien een medewerker het niet eens is met het (niet-)plaatsingsbesluit van het bevoegd gezag,kan hij/zij op grond van het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht binnen zes weken na de dag van verzending van het besluit een gemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de door het bevoegd gezag voor dit doel ingestelde ‘Bezwarencommissie plaatsing’.
Het bevoegd gezag neemt een besluit op het bezwaar, met inachtneming van het advies van de ‘Bezwarencommissie plaatsing’.
6.Indien het bezwaar gegrond verklaard wordt, vindt heronderzoek plaats naar een passende oplossing binnen de nieuwe organisatie. Indien het bezwaar ongegrond verklaard wordt, kent de medewerker conform de Algemene wet bestuursrecht de mogelijkheid in beroep te gaan.
Hoofdstuk 4. Overgangsrecht beroeps- en overige medewerkers (niet-vrijwilligers)
Artikel 4.1 Arbeidsvoorwaarden
Artikel 4.2 Personeelsdossier ten behoeve van overgang
Paragraaf 2. Aanstelling, ontslag, arbeidsduur, werktijden en plaats tewerkstelling
De medewerker met een tijdelijke aanstelling waarvan de tijdelijkheid zijn oorzaak vindt in de regionalisering (ter voorkoming van overbezetting in de nieuwe organisatie), kan voor een vaste formatieplaats in aanmerking komen, indien alle ambtenaren met een vaste aanstelling een functie toegewezen hebben gekregen of indien de bedoelde functie niet ingevuld kan worden vanuit het betrokken personeelsbestand.
a) een beroepsaanstelling in een ‘koude’ taak;
b) een beroepsaanstelling in de 'koude' taak, waarbij de 'koude' taak én de uren voor de
repressieve werkzaamheden, zowel binnen als buiten kantoortijden, in de aanstelling
c) een beroepsaanstelling in de 'warme' taak, waarbij naast de repressieve werkzaamheden,
die zowel binnen als buiten kantoortijden plaatsvinden, ook 'koude' taken worden meegenomen;
d) een beroepsaanstelling in de 'koude' taak, waarbij de uren voor de repressieve
werkzaamheden buiten kantoortijden, als vrijwilliger worden verricht.
Artikel 4.4 Aanpassing arbeidsduur
Medewerkers die bij hun huidige werkgever een aanstelling hebben van (maximaal) 40 uur als bedoeld in artikel 2.7a CAR-UWO, die schriftelijk is vastgelegd en bekrachtigd door de oude werkgever, behouden deze aanspraak en de daarbij horende rechten en plichten zo lang aan de daarbij gestelde eisen wordt voldaan en gedurende de overeengekomen periode.
Artikel 4.5 Tweede loopbaanbeleid
Op de medewerkers van de 24-uursdienst van Purmerend die vallen onder de werking van dit sociaal plan, blijft het tweede loopbaanbeleid van Brandweer Purmerend van toepassing, zoals dat luidt voorafgaand aan de overgang naar de nieuwe werkgever.
Artikel 4.7 Plaats van tewerkstelling en maximale reistijd woon-werkverkeer
Paragraaf 3. Salaris. toelagen en vergoedingen
Artikel 4.8 Salarisgarantie, betaling en periodieke verhoging
Artikel 4.9 Functionele schaal
Medewerkers die bij hun oude werkgever een schriftelijk aantoonbaar perspectief hebben om binnen een periode van vijf jaar na datum overgang in een uitloopschaal te komen, ontvangen vanaf het moment waarop wordt voldaan aan de voorwaarden om daarvoor in aanmerking te komen een garantietoelage ter hoogte van de oorspronkelijke uitloopregeling.
Deze garantietoelage geldt alleen als de medewerker bij de overgang wordt geplaatst in een functie met een schaal die lager of gelijk is aan de huidige schaal van de medewerker. Bij toekomstige bevordering naar een hogere schaal wordt deze toelage geheel of gedeeltelijk ingebouwd om oneigenlijke cumulatie te voorkomen.
Artikel 4.11 Flexibel beloningsbeleid
De nieuwe werkgever kent flexibel beloningsbeleid. Het beloningsbeleid sluit aan op de functionerings- en beoordelingssystematiek en wordt gebaseerd op de bepalingen in de Bezoldigingsverordening VrZW.
Artikel 4.12 Persoonlijke toelage
De medewerker behoudt aanspraak op een persoonlijke toelage voor zover deze schriftelijk is vastgelegd tussen de oude werkgever en de medewerker, en voor zolang de grond waarop de toelage is toegekend, aanwezig is.
Artikel 4.13 Overwerkvergoeding
De nieuwe werkgever hanteert de regeling van de CAR-UWO voor het toekennen van een overwerkvergoeding.
Artikel 4.14 Toelage onregelmatige dienst
Artikel 4.15 Vergoeding consignatie- en aanwezigheidsdiensten
Artikel 4.16 Repressieve dagdiensttoelage Zaanstad
Voor medewerkers in de dagdienst van Zaanstad die vallen onder de werking van dit sociaal plan blijft de huidige repressieve dagdiensttoelage van toepassing.
De nieuwe werkgever hanteert de huidige regeling VrZW voor het toekennen van een BHV-toelage.
Artikel 4.18 Toelage specialismen
De nieuwe werkgever stelt zo spoedig mogelijk een nieuwe regeling op aangaande de toelage voor specialismen. Bestaande regelingen van de latende organisaties worden gecontinueerd in afwachting van de definitieve waardering van het functieboek en tot het moment dat een nieuwe regeling is vastgesteld.
Artikel 4.19 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Artikel 4.20 Vergoeding dienstreizen en gebruik dienstvoertuigen
Artikel 4.21 Verhuiskostenvergoeding
De nieuwe werkgever hanteert CAR-UWO art.18:1:2 en 18:1:5 inzake de vergoeding voor verhuiskosten.
Artikel 4.22 Telefoonvergoeding en maaltijdvergoeding
Artikel 4.23 Generieke afbouwregeling
Ingeval van intrekking of vermindering van een functionele vergoeding naar aanleiding van de uitvoering van dit sociaal plan, heeft de medewerker aanspraak op een afbouwtoelage, waarvan de duur gelijk is aan een vierde deel van de tijd gedurende welke de vergoeding werd genoten, met een maximum van 48 maanden.
Paragraaf 4. Vakantie, verlof en seniorenmaatregelen
Artikel 4.24 Verlof en aanspraken op verlof
Medewerkers nemen het saldo aan aanspraken op vakantieverlof waarover zij beschikken op het moment van ontslag uit hun aanstelling bij de huidige werkgever, mee naar de nieuwe werkgever met een maximum van 72 uur, bij een voltijdsaanstelling. Bij een deeltijdaanstelling geldt deze aanspraak naar rato.
Paragraaf 6. Bijzondere gebeurtenissen
Artikel 4.25 Bijzondere gebeurtenissen
Medewerkers die op grond van hun huidige rechtspositie recht hebben op een gratificatie bij 12,5 jaar overheidsdienst, als bedoeld in artikel 3.5 CAR-UWO (medewerkers van Beemster, Edam-Volendam, Wormerland), houden aanspraak op deze gratificatie, mits zij het jubileum binnen 2,5 jaar zouden bereiken.
Hoofdstuk 5. Overgangsrecht vrijwilligers
Artikel 5.1 Arbeidsvoorwaarden
Artikel 5.2 Overgang naar de nieuwe werkgever
Artikel 5.3 Personeelsdossier ten behoeve van overgang
Artikel 5.5 Betalingsfrequentie
De vrijwilliger ontvangt een jaarvergoeding conform bijlage IIb CAR-UWO uitgekeerd in maandelijkse bedragen.
Artikel 5.8 Oefen- en cursusvergoeding
Artikel 5.9 Vrije instroom, consignatie en kazernering
Artikel 5.10 Toelage specialismen
De nieuwe werkgever stelt zo spoedig mogelijk een nieuwe regeling op aangaande de toelage voor specialismen. Bestaande regelingen van de latende organisaties worden gecontinueerd in afwachting van de definitieve waardering van het functieboek en tot het moment dat een nieuwe regeling is vastgesteld.
Artikel 5.11 Vergoeding dienstreizen en gebruik dienstvoertuigen
Paragraaf 4. Bijzondere gebeurtenissen
Artikel 5.12 Bijzondere gebeurtenissen
De nieuwe werkgever kent een regeling bijzondere gebeurtenissen.
oordeel van partijen dusdanige onvoorziene of ingrijpende omstandigheden voordoen, waarin de regelingen in dit sociaal plan niet voorzien, dan wel waardoor van partijen niet verlangd kan
worden zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in
overleg treden teneinde nadere afspraken te maken.
Dit sociaal plan kan worden aangehaald als: ‘Sociaal Plan in het kader van de regionalisering van de brandweer Zaanstreek-Waterland 2013’.
Aldus getekend tussen (vertegenwoordigers van) de deelnemende organisaties en de vakorganisaties vertegenwoordigd in de commissie voor het Bijzonder Georganiseerd Overleg.
Namens de werkgeversvertegenwoordiging
………………………………………………………
P.Tange (voor het Algemeen Bestuur VrZW), ………………..(datum)
Namens de werknemersvertegenwoordiging
………………………………………………………
W.Borger (Abvakabo FNV), ………………..(datum)
……………………………………………………….
R.van Lang (CNV Publieke zaak), ………………..(datum)
Artikel 3.3 Boventalligheid in een ongewijzigde functie
1.Indien sprake is van boventalligheid voor een ongewijzigde functie zal plaatsing in de functie
geschieden aan de hand van het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd door het UWV WERKbedrijf. Dit betekent de betrokken medewerkers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (peildatum 31-12-2015):
Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt de duur van de aanstelling bij de deelnemende organisaties opgeteld.
Artikel 3.4 Plaatsing in een gewijzigde of nieuwe functie dan wel sleutelfunctie
Indien de functie van de medewerker is aangemerkt als een gewijzigde of vervallen functie kan deze medewerker niet op grond van het principe “mens volgt werk” worden geplaatst in de nieuwe organisatie. Hij zal via de belangstellingsregistratie zijn belangstelling kenbaar moeten maken voor opengestelde functies.
commandant, worden eerst en gelijktijdig voor interne werving opengesteld voor de bij de overgang betrokken medewerkers.
Artikel 3.5 Belangstellingsregistratie
ingezien en wordt digitaal beschikbaar gesteld. Ook medewerkers met een ongewijzigde functie
worden op verzoek in de gelegenheid gesteld hun belangstelling voor maximaal drie
opengestelde functies kenbaar te maken.
3.Medewerkers van wie de functie als gewijzigde of vervallen functie is aangemerkt, alsook medewerkers die op grond van het afspiegelingsbeginsel niet op een ongewijzigde functie kunnen worden geplaatst, hebben bij de plaatsing in een nieuwe, gewijzigde of sleutelfunctie een voorrangspositie, als bedoeld in artikel 3.6 van dit plan.
Artikel 3.6 Voorrangspositie in kader herplaatsing
Rekening houdend met de belangstellingsregistratie, geldt bij de selectie gericht op de invulling van nieuwe functies, voor medewerkers voor wie de functie als passend kan worden aangemerkt,
de volgende voorrangsregeling:
Artikel 3.7 Plaatsing op basis van geschiktheid
1.Indien meerdere medewerkers voor een passende functie dezelfde voorrangspositie hebben, zal
worden geplaatst op basis van geschiktheid.
Onder geschiktheid valt in dit verband tevens te verstaan de situatie dat de medewerker binnen 12 maanden (door opleiding, training, coaching e.d.) geschikt te maken is. Deze periode van 12 maanden kan worden verlengd met maximaal twee keer zes maanden indien en voor zover de benodigde opleiding/cursus binnen de genoemde periode van 12 maanden niet kan worden afgerond, als bedoeld in artikel 3.2 vierde lid van dit sociaal plan.
Artikel 3.8 Algemene criteria ter bepaling van de geschiktheid
(externe) geschiktheidsonderzoeken (zoals competentieprofielanalyses e.d.).
Artikel 3.9 Verplichting van de medewerker
De medewerker is verplicht om mee te werken aan plaatsingsgesprekken en (externe) geschiktheidsonderzoeken om een passende plaatsing te realiseren.
Artikel 3.10 Geen vaste plaatsing
Om werkloosheid te voorkomen rust op de nieuwe werkgever en de herplaatsingskandidaat de inspanningsverplichting om tijdens de herplaatsingsperiode gezamenlijk een structurele oplossing te vinden in het geval dat de medewerker bij de overgang onverhoopt niet geplaatst kan worden in een passende of geschikte functie.
Artikel 3.11 Weigeren passende functie
1.Wanneer de medewerker aantoonbaar weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een
passende functie of niet of onvoldoende meewerkt aan het vinden van een oplossing als hierboven bedoeld, kan de werkgever (eerder) overgaan tot ongevraagd ontslag.
2.Het bepaalde in lid 1, geldt niet indien de medewerking in redelijkheid niet van de medewerker gevergd kan worden.
Paragraaf 3. Plaatsingsadviescommissie en toetsingscommissie
Artikel 3.12 Samenstelling plaatsingsadviescommissie
1.Er is een plaatsingsadviescommissie bestaande uit:
a) één lid aangewezen door de werknemersvertegenwoordiging in het BGO;
b) één lid aangewezen door het bevoegd gezag;
c) een onafhankelijk voorzitter, aangewezen door de leden zoals hierboven bedoeld.
4.De plaatsingsadviescommissie kan deskundigen en/of adviseurs uitnodigen. Deze adviseurs/deskundigen hebben geen stemrecht.
Artikel 3.13 Vergaderingen plaatsingsadviescommissie
De vergaderingen van de plaatsingsadviescommissie zijn besloten en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk.
Artikel 3.14 Taken plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie adviseert het bevoegd gezag over:
a) de kandidaten voor de aangewezen sleutelfuncties;
b) de plaatsing van medewerkers in gewijzigde of nieuwe functies;
c) de plaatsing van medewerkers in ongewijzigde functies.
2.De door de plaatsingsadviescommissie uitgebrachte adviezen vormen samen het advies over het plaatsingsplan.
3.De plaatsingsadviescommissie geeft bij zijn advies over het plaatsingsplan een nadere motivering over plaatsingen. Hierbij kan aanvullend advies worden uitgebracht over scholing, training en/of begeleiding van de te plaatsen ambtenaar.
4.Van het advies van de plaatsingsadviescommissie wordt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte gebracht.
5.Indien er geen volledige overeenstemming bestaat over een voordracht tot plaatsing aan het bevoegd gezag wordt daarvan – onder vermelding van de standpunten – mededeling gedaan aan het bevoegd gezag, tenzij zulks door het betrokken lid dan wel leden niet wordt gewenst.
Artikel 3.15 Informatie plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie verkrijgt alle voor de plaatsing benodigde stukken, in ieder geval:
a.het formatieplan inclusief de was/wordt-lijst;
c.de door de ambtenaren aangeleverde sollicitatiebrieven ten behoeve van de selectieprocedure voor de sleutelfuncties;
d.de door de ambtenaren ingevulde belangstellingsregistratieformulieren voor de gewijzigde of nieuwe functies;
2.Verslagen van functioneringsgesprekken maken geen onderdeel uit van de beraadslagingen van de plaatsingsadviescommissie.
Artikel 3.16. Rechten en plichten plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie heeft het recht:
a.de direct betrokken ambtenaar te horen. De ambtenaar kan zich laten bijstaan door een adviseur;
b.informanten te horen, met inachtneming van het hierna in lid 3 bepaalde;
c.alle overige voor de plaatsing relevante stukken in te zien.
2.In geval de plaatsingsadviescommissie informanten hoort, wordt de ambtenaar hierover vooraf geïnformeerd en in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze over de ingewonnen inlichtingen kenbaar te maken.
3.De plaatsingsadviescommissie hoort in ieder geval de volgende ambtenaren:
a.de ambtenaren die deelnemen aan de selectie voor de sleutelfuncties;
b.de ambtenaren die hun belangstelling kenbaar maken voor gewijzigde of nieuwe functies;
c.de ambtenaren die daarom verzoeken.
Artikel 3.17 Werkwijze plaatsingsadviescommissie
1.De plaatsingsadviescommissie begint met de selectie van de kandidaten voor de aangewezen sleutelfuncties. Vervolgens draagt de plaatsingsadviescommissie zorg voor een advies op de plaatsing in de gewijzigde en nieuwe functies. Tot slot volgt de plaatsing op de ongewijzigde functies.
2.De plaatsingsadviescommissie hoort de ambtenaar aan de hand van het ingevulde belangstellingsregistratieformulier. De ambtenaar kan zich laten bijstaan door een adviseur.
3.Van het horen van de ambtenaar wordt een beknopt verslag gemaakt, waarvan de ambtenaar een afschrift ontvangt.
4.De plaatsingsadviescommissie motiveert in het advies over de plaatsing van de betreffende ambtenaar haar overwegingen met betrekking tot de al dan niet plaatsing in de functie waarvoor de ambtenaar zijn belangstelling heeft doen blijken.
5.De plaatsingsadviescommissie adviseert het bevoegd gezag om ambtenaren die niet plaatsbaar zijn op functies uit het functieboek aan te wijzen als herplaatsingskandidaat.
Artikel 3.18 Na het plaatsingsadvies van de plaatsingsadviescommissie
1.Gehoord het advies van de plaatsingsadviescommissie neemt het bevoegd gezag een voorgenomen besluit tot (niet-)plaatsing voor elke ambtenaar die bij de reorganisatie betrokken is.
2.Het voorgenomen besluit is deugdelijk gemotiveerd en bevat het advies van de plaatsingsadviescommissie als bijlage.
3.De medewerker kan tegen een voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid zijn of haar bedenkingen schriftelijk kenbaar maken. De medewerker doet dit binnen twee weken na de dagtekening van het voornemen tot (niet) plaatsing. De medewerker ontvangt hiervan een ontvangstbevestiging.
Artikel 3.19 Bedenkingenprocedure
Artikel 3.20 Toetsingscommissie
Artikel 3.21 Bezwaar en beroep
Indien een medewerker het niet eens is met het (niet-)plaatsingsbesluit van het bevoegd gezag,kan hij/zij op grond van het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht binnen zes weken na de dag van verzending van het besluit een gemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de door het bevoegd gezag voor dit doel ingestelde ‘Bezwarencommissie plaatsing’.
Het bevoegd gezag neemt een besluit op het bezwaar, met inachtneming van het advies van de ‘Bezwarencommissie plaatsing’.
6.Indien het bezwaar gegrond verklaard wordt, vindt heronderzoek plaats naar een passende oplossing binnen de nieuwe organisatie. Indien het bezwaar ongegrond verklaard wordt, kent de medewerker conform de Algemene wet bestuursrecht de mogelijkheid in beroep te gaan.
Hoofdstuk 4. Overgangsrecht beroeps- en overige medewerkers (niet-vrijwilligers)
Artikel 4.1 Arbeidsvoorwaarden
Artikel 4.2 Personeelsdossier ten behoeve van overgang
Paragraaf 2. Aanstelling, ontslag, arbeidsduur, werktijden en plaats tewerkstelling
De medewerker met een tijdelijke aanstelling waarvan de tijdelijkheid zijn oorzaak vindt in de regionalisering (ter voorkoming van overbezetting in de nieuwe organisatie), kan voor een vaste formatieplaats in aanmerking komen, indien alle ambtenaren met een vaste aanstelling een functie toegewezen hebben gekregen of indien de bedoelde functie niet ingevuld kan worden vanuit het betrokken personeelsbestand.
a) een beroepsaanstelling in een ‘koude’ taak;
b) een beroepsaanstelling in de 'koude' taak, waarbij de 'koude' taak én de uren voor de
repressieve werkzaamheden, zowel binnen als buiten kantoortijden, in de aanstelling
c) een beroepsaanstelling in de 'warme' taak, waarbij naast de repressieve werkzaamheden,
die zowel binnen als buiten kantoortijden plaatsvinden, ook 'koude' taken worden meegenomen;
d) een beroepsaanstelling in de 'koude' taak, waarbij de uren voor de repressieve
werkzaamheden buiten kantoortijden, als vrijwilliger worden verricht.
Artikel 4.4 Aanpassing arbeidsduur
Medewerkers die bij hun huidige werkgever een aanstelling hebben van (maximaal) 40 uur als bedoeld in artikel 2.7a CAR-UWO, die schriftelijk is vastgelegd en bekrachtigd door de oude werkgever, behouden deze aanspraak en de daarbij horende rechten en plichten zo lang aan de daarbij gestelde eisen wordt voldaan en gedurende de overeengekomen periode.
Artikel 4.5 Tweede loopbaanbeleid
Op de medewerkers van de 24-uursdienst van Purmerend die vallen onder de werking van dit sociaal plan, blijft het tweede loopbaanbeleid van Brandweer Purmerend van toepassing, zoals dat luidt voorafgaand aan de overgang naar de nieuwe werkgever.
Artikel 4.7 Plaats van tewerkstelling en maximale reistijd woon-werkverkeer
Paragraaf 3. Salaris. toelagen en vergoedingen
Artikel 4.8 Salarisgarantie, betaling en periodieke verhoging
Artikel 4.9 Functionele schaal
Medewerkers die bij hun oude werkgever een schriftelijk aantoonbaar perspectief hebben om binnen een periode van vijf jaar na datum overgang in een uitloopschaal te komen, ontvangen vanaf het moment waarop wordt voldaan aan de voorwaarden om daarvoor in aanmerking te komen een garantietoelage ter hoogte van de oorspronkelijke uitloopregeling.
Deze garantietoelage geldt alleen als de medewerker bij de overgang wordt geplaatst in een functie met een schaal die lager of gelijk is aan de huidige schaal van de medewerker. Bij toekomstige bevordering naar een hogere schaal wordt deze toelage geheel of gedeeltelijk ingebouwd om oneigenlijke cumulatie te voorkomen.
Artikel 4.11 Flexibel beloningsbeleid
De nieuwe werkgever kent flexibel beloningsbeleid. Het beloningsbeleid sluit aan op de functionerings- en beoordelingssystematiek en wordt gebaseerd op de bepalingen in de Bezoldigingsverordening VrZW.
Artikel 4.12 Persoonlijke toelage
De medewerker behoudt aanspraak op een persoonlijke toelage voor zover deze schriftelijk is vastgelegd tussen de oude werkgever en de medewerker, en voor zolang de grond waarop de toelage is toegekend, aanwezig is.
Artikel 4.13 Overwerkvergoeding
De nieuwe werkgever hanteert de regeling van de CAR-UWO voor het toekennen van een overwerkvergoeding.
Artikel 4.14 Toelage onregelmatige dienst
Artikel 4.15 Vergoeding consignatie- en aanwezigheidsdiensten
Artikel 4.16 Repressieve dagdiensttoelage Zaanstad
Voor medewerkers in de dagdienst van Zaanstad die vallen onder de werking van dit sociaal plan blijft de huidige repressieve dagdiensttoelage van toepassing.
De nieuwe werkgever hanteert de huidige regeling VrZW voor het toekennen van een BHV-toelage.
Artikel 4.18 Toelage specialismen
De nieuwe werkgever stelt zo spoedig mogelijk een nieuwe regeling op aangaande de toelage voor specialismen. Bestaande regelingen van de latende organisaties worden gecontinueerd in afwachting van de definitieve waardering van het functieboek en tot het moment dat een nieuwe regeling is vastgesteld.
Artikel 4.19 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Artikel 4.20 Vergoeding dienstreizen en gebruik dienstvoertuigen
Artikel 4.21 Verhuiskostenvergoeding
De nieuwe werkgever hanteert CAR-UWO art.18:1:2 en 18:1:5 inzake de vergoeding voor verhuiskosten.
Artikel 4.22 Telefoonvergoeding en maaltijdvergoeding
Artikel 4.23 Generieke afbouwregeling
Ingeval van intrekking of vermindering van een functionele vergoeding naar aanleiding van de uitvoering van dit sociaal plan, heeft de medewerker aanspraak op een afbouwtoelage, waarvan de duur gelijk is aan een vierde deel van de tijd gedurende welke de vergoeding werd genoten, met een maximum van 48 maanden.
Paragraaf 4. Vakantie, verlof en seniorenmaatregelen
Artikel 4.24 Verlof en aanspraken op verlof
Medewerkers nemen het saldo aan aanspraken op vakantieverlof waarover zij beschikken op het moment van ontslag uit hun aanstelling bij de huidige werkgever, mee naar de nieuwe werkgever met een maximum van 72 uur, bij een voltijdsaanstelling. Bij een deeltijdaanstelling geldt deze aanspraak naar rato.
Paragraaf 6. Bijzondere gebeurtenissen
Artikel 4.25 Bijzondere gebeurtenissen
Medewerkers die op grond van hun huidige rechtspositie recht hebben op een gratificatie bij 12,5 jaar overheidsdienst, als bedoeld in artikel 3.5 CAR-UWO (medewerkers van Beemster, Edam-Volendam, Wormerland), houden aanspraak op deze gratificatie, mits zij het jubileum binnen 2,5 jaar zouden bereiken.
Hoofdstuk 5. Overgangsrecht vrijwilligers
Artikel 5.1 Arbeidsvoorwaarden
Artikel 5.2 Overgang naar de nieuwe werkgever
Artikel 5.3 Personeelsdossier ten behoeve van overgang
Artikel 5.5 Betalingsfrequentie
De vrijwilliger ontvangt een jaarvergoeding conform bijlage IIb CAR-UWO uitgekeerd in maandelijkse bedragen.
Artikel 5.8 Oefen- en cursusvergoeding
Artikel 5.9 Vrije instroom, consignatie en kazernering
Artikel 5.10 Toelage specialismen
De nieuwe werkgever stelt zo spoedig mogelijk een nieuwe regeling op aangaande de toelage voor specialismen. Bestaande regelingen van de latende organisaties worden gecontinueerd in afwachting van de definitieve waardering van het functieboek en tot het moment dat een nieuwe regeling is vastgesteld.
Artikel 5.11 Vergoeding dienstreizen en gebruik dienstvoertuigen
Paragraaf 4. Bijzondere gebeurtenissen
Artikel 5.12 Bijzondere gebeurtenissen
De nieuwe werkgever kent een regeling bijzondere gebeurtenissen.
oordeel van partijen dusdanige onvoorziene of ingrijpende omstandigheden voordoen, waarin de regelingen in dit sociaal plan niet voorzien, dan wel waardoor van partijen niet verlangd kan
worden zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen zo spoedig mogelijk met elkaar in
overleg treden teneinde nadere afspraken te maken.
Dit sociaal plan kan worden aangehaald als: ‘Sociaal Plan in het kader van de regionalisering van de brandweer Zaanstreek-Waterland 2013’.
Aldus getekend tussen (vertegenwoordigers van) de deelnemende organisaties en de vakorganisaties vertegenwoordigd in de commissie voor het Bijzonder Georganiseerd Overleg.
Namens de werkgeversvertegenwoordiging
P.Tange (voor het Algemeen Bestuur VrZW), ………………..(datum)
Namens de werknemersvertegenwoordiging